Еңбек және зейнеткерлік құқығы: Қазақстан Республикасында жұмысшылар мен жұмыс берушілер қаншалықты қорғалған

   

«Еңбек және зейнеткерлік құқығы: Қазақстан Республикасында жұмысшылар мен жұмыс берушілер қаншалықты қорғалған» атты қоғамдық пікірді зерттеу нәтижесі бойынша  талдау есебі  («Еңбек нарығындағы құқықтық қорғанушылық бүгін –лайықты қарттық ертең» жобасының аясында «ЗУБР» Әлеуметтік корпоративтік қорымен жүргізілген)

2010 ж.

Қазақстан Республикасы

Есептің құрылымы

1. Зерттеу туралы

2. Еңбек және зейнеткерлік қатынастары

2.1. Халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы

2.2. Азаматтардың еңбек құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

2.3. Азаматтардың еңбек құқықарын қорғау

2.4. Еңбек келісім-шарты

2.5. Ұжымдық келісім-шарт

2.6. Зейнетақы жүйесі

3. Қорытынды:

3.1.Еңбек қатынастары жүйесі

3.2. Зейнетақы жүйесі

1. Зерттеу туралы

Зерттеуобъектісі Қазақстан Республикасы Конституциясында және Қазақстан Республикасының заңнамалық және нормативтік-құқықтық актілеріне сәйкес ресми мәлімделген Қазақстан Республикасындағы еңбек және зейнеткерлік құқықтары болып келеді.

Зерттеумақсаты – азаматтардың еңбек және зейнеткерлік саласындағы өз құқықтары туралы ақпараттану деңгейін бағалау, еңбек және зейнеткерлік жүйесінің тиімділігі, еңбек және зейнетақымен қамтамасыз ету саласындағы құқық бұзудың басты проблемалары мен жағдайлары, қазіргі қолданыстағы  құқық қорғау формаларының тиімділігі, азаматтардың құқығын қорғаудағы кәсіподақтардың, ҮЕҰ және мемлекеттік инспекторлардың орны.  

Сауалға барлығы 1400 респондент қатысты. Респонденттер 18-ден 65 жас аралығындағы жұмыс істейтін азаматтар, анығырақ айтқанда болашақта  лайықты зейнетақы жинауға және алуға, өз тағдырын және кәсіби дамуын жоспарлау жөнінде өз еркімен шешім қабылдай алатын халық болды.

Зерттеудің географиялық қамтуы – Қазақстан Республикасы (бүкіл республика аумағындағы 9 облыстық орталық, республикалық маңызы бар қалалар – Астана және Алматы).

Сауалнама жүргізу үшін халықтың географиялық, этникалық, жыныстық жас ерекшеліктерін ескере отырып, пропорционалдық стратифицирленген сұрыптама жасалды, аталып өткен сипатталық белгілер негізінде Қазақстан халықының нақты бөлігіне пропорционал құрылуда. 

Зерттеу сауалнама бланкілерін пайдалана отырып алынған жүйеленген сұқбат түрінде жүргізілді.

Сауалнамаларды өңдеу SPSS статистикалық мәліметтер массивтерін өңдеу бағдарламасында жүргізілді.

Зерттеу «ЗУБР» ӘКҚ Еуропалық Кеңестің қолдауымен іске асырылған «Бүгінгі еңбек нарығындағы құқықтық қорғанушылық – ертеңгі лайықты қарттық» жобасының аясында жүргізілді.

Зерттеу нәтижесінде бірінші рет Қазақстан халқының бүгінгі еңбек және зейнеткерлік құқықтары саласында туындайтын жағдайларға көзқарасын анықтауға, азаматтардың жұмыс істеуге және өзіне лайықты зейнетақы дайындау мүмкіндігіне қатысты әлеуметтік-экономикалық болжамдарын бағалауға, Қазақстан халқының құқықтық сауаттылығы және қорғаныс көзқарасы бойынша толықтыруды қажет ететін «проблемаларды» көруге мүмкіндік беретін кешенді тәуелсіз мәліметтер алынды.

Осы кезеңде зерттеудің нәтижелеріне қоғамдық талқылау жүргізілді, кейін  Қазақстан азаматтарының еңбек және зейнеткерлік құқықтарын іске асырудың тиімділігі және айқындығын арттыру бойынша бірлескен тәжірибелік ұсыныстарды өндіріп шығару үшін пайдаланатын әр түрлі қоғамдық секторлар өкілдерінен пікірлер алынды.

Жұмыстың маңыздылығы тікелей еңбек және зейнеткерлік құқықтардың қозғалысы мен қорғанысында еңбек ететін мемлекеттік және қоғамдық ұйымдардың, сондай-ақ зейнетақы қорлары мен жұмыс берушілердің жүйелі жұмысын оңтайландыру үшін әр түрлі еңбекші халық категориясының пікірін пайдалану мүмкіншілігімен анықталады.

2. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЗЕЙНЕТКЕРЛІК ҚАТЫНАСТАР

Еңбектік өзара қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді.  Орта есеппен 30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен және/немесе қол астындағы жұмысшыларменөзара әрекеттесумен, өз лауазымдық міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының «бейресми» өміріне жиі қатысумен  жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек қатынастарының бөлігі болып табылады.

Еңбек қатынастары өте күрделі және көп қырлы ұғым. Жалпы және толықтай, еңбек қатынастары — бұл еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.    

«Еңбек қатынастары» ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек және ұжымдық келісім); әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ, кәсіподақтардың қызметі); қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу); кәсіптік (біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту); психологиялық (ұжымдағы психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т.б. сияқты көптеген аспектілерден құралады. Аталған аспектілердің барлығы өзара тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір- бірінсіз күн көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы – бұл жұмысшы, жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.

Қазіргі заманғы кәсіпорындарда серіктестіктің орнына жиі патернализм – өзара байланыс және нормативтік- құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара тиімділікке ауыстыру қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы, санитарлық кітапшсын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау, еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге «қара кассаға» өткізуге қажетті «сыйақы» төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын жатқызуға болады.

Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі болар ма еді, алайда бір «БІРАҚ» бар.  Қазақстан Республикасы ортақ зейнетақы жүйесінен жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысумен жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз ету жауапкершілігі  азаматтардың өздеріне жүктелді.  Және адам өз еңбек өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе оның қарттықта қамтамасыз ететін өмір деңгейіне тәуелді. 

Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын, еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде тәрбиеленген адамдар болуында. Бұндай адамдардың менталитеті және қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын сипаттайды.

«ЗУБР» ӘКҚ жүргізген зерттеудің мақсаты Қазақстан азаматтарының бүгінгі күні еңбек және зейнеткерлік құқығы саласындағы қалыптасқан жағдайларға қатынасы, осы саладағы ақпараттарға қызығушылық деңгейін, сондай-ақ азаматтардың осы құқықтарды іске асыру кезінде соқтығысатын проблемалар мен қиындықтарды анықтау болды.

Қабылдауды ыңғайлы ету үшін алынған нәтижелердің барлығы келесі санаттар бойынша құрамдалған болатын: халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы, азаматтардың еңбек құқығын бұзу, азаматтардың құқығын  қорғау, зейнетақы жүйесі.

2.1. Халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы

Зерттеу қорытындысы бойынша Қазақстан Республикасында сұралғандардың жартысы — 46,9% — жұмысшының еңбек құқықтарыменөте жақсы таныс екендерін және қалған  43,1%- ол туралы жалпы көрініс бар екендігі туралы сендірді (1 кесте). Сөйтіп, Қазақстан халқының 90% (!) мәселе олардың өз еңбек құқықтарына келгенде өздерін сауатсыз емес деп санайды. Сұралғандардың 89,4% азаматтар ортақ дәрежеде жұмысшының еңбек міндеттерімен де таныс деп санайтындарын атай кету керек, бұл жұмысшылардың ұстанымы жұмыс берушілерге және олардың алдындағы жауапкершіліктерге қатысты «көрпені өзіне қарай тарту» ғана болып келмейтінін дәлелдейді. Сөйте тұра, өз құқықтары туралы білу, оны қорғай білу болып келмейді! Ал өз еңбек құқықтарын қорғау мүмкіндіктері туралы азаматтар біраз аздау біледі (82,9%). Мөлшермен халықтың осындай пайызы жұмыс берушінің құқығы туралы және оның жұмысшыға қатысты міндеттері туралы қандай да болмасын дәрежеде ақпараттанған (82,7% және 83,1% сәйкесінше). Сөйте тұра, құқықтық ақпараттану деңгейі 30-39 жас аралығындағы аса экономикалық белсенді халықтың арасында жоғары екендігін айта кету керек.

1кесте

Азаматтардың ақпараттану деңгейі (еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі)

	Жақсы білемін	Жалпы білетінім бар	Мүлдем            ештеңе  білмеймін	Жауап беруге қиналамын
Жұмысшының еңбек құқықтары туралы	46,9%	43,1%	4,0%	6,0%
Жұмысшының еңбек құқықтарын қорғау мүмкіндіктері туралы	33,6%	49,3%	9,0%	8,1%
Жұмысшының еңбектік міндеттері туралы	53,4%	36,0%	5,3%	5,4%
Жұмыс берушінің құқықтары туралы	36,7%	46,0%	9,8%	7,5%
Жұмыс берушінің жұмысшыға қатысты міндеттері туралы	34,9%	48,2%	8,3%	8,6%
Жұмыс берушінің мемлекетке қатысты міндеттері туралы	23,5%	46,5%	15,0%	15,0%

Қазақстанның зейнетақы жүйесі туралыжәне азаматтардың осы саладағы құқықтары туралы ақпараттану деңгейі төменде берілген (2 кесте). Азаматтардың 70% жуығы өздерін толық жүйе туралы, одан аздауы  (67%) — өз зейнетақы жинақтары сақтығының кепілдігі туралы ақпараттанғанбыз деп санайды, одан да азы (шамамен 60%) зейнетақы жинағын сақтандыру жүйесі туралы біледі. Біздің азаматтарымыз ең аз құнсыздануды ескерумен зейнетақы жинағын индекстеу тетігі туралы ақпараттанған – барлығы 42,3%. Сөйте тұра, азаматтар жиі «Қазақстан Республикасының зейнетақылық қамтамасыз ету туралы» Заңына сәйкес азамат зейнеткерлікке шықанда және жасы бойынша бірінші зейнетақысын алған кезде бір рет жүргізілетін, жыл сайынғы мемлекеттік өтемақыдан зейнетақы қорлары өздері жүргізуге қажетті индекстеумен шатастырады. Қызығы, еңбек құқығына қарағанда зейнетақы жүйесі мәселесінде ақпараттану үстіртін – «Жалпы білетінім бар». Бұл жерде респонденттердің анық көрсетілген жасқа тәуелділігі жоқ. Зейнетақы жүйесінде бір жағынан 30-49 жастағы белсенді, жұмыс істейтін халық, екінші жағынан өз тәжірибесінде зейнетақы есебі және алумен соқтығысқан, жұмыс істейтін зейнеткерлер жақсы бағдарланған.

2кесте

Азаматтардың ақпараттану деңгейі (зейнетақымен қамтамасыз ету)

	Жақсы білемін	Жалпы көрінісім бар	Мүлдем            ештеңе  білмеймін	Жауап беруге қиналамын
Зейнетақы жинақтарының сақтығын кепілдеу туралы	18,3%	48,6%	18,2%	14,9%
Зейнетақы жинағын сақтандыру жүйесі туралы	13,4%	46,4%	25,6%	14,6%
Қазақстанның зейнетақы жүйесі туралы толықтай	13,8%	54,3%	15,9%	16,1%
Өз еркімен зейнетақыны аудару мүмкіндігі туралы	18,8%	44,5%	19,6%	17,1%
Құнсыздануды ескерумен зейнетақы жинағын индекстеу тетігі	7,4%	34,9%	33,9%	23,8%

Егер де халық еңбек және зейнеткерлік құқықтары туралы ақпарат алу көздерінің қайсысын таңдайтыны туралы айтатын болсақ, «көшбасында» — теледидар, баспа БАҚ, Интернет, жұмыс орны бойынша кеңес және мамандандырылған ұйымдарда жеке кеңес тұрады (3 кесте). «Көрініс» жеткілікті алдын ала болжалған және күтілген.

 

3кесте

Ақпарат алу көздерінің «рейтингі»  

Теледидар	52,6%
Баспа БАҚ	49,0%
Интернет (соның ішінде меморгандарының электрондық қабылдаулары арқылы)	31,9%
Жұмыс орны бойынша кеңес алу	27,0%
Мамандандырылған ұйымдардан жеке кеңес алу	24,7%
Радио	19,5%
Осы мәселе бойынша кеңес беретін телефондық қызметтер	14,8%
Жақындардан, достардан, таныстардан	13,6%
Парақшалар, буклеттер, жаднамалар	11,0%
Осы тақырыпқа қатысты семинарлар	9,8%
Мамандандырылған әдебиет (құқықтық әдебиет, кәсіби журналдар және т.б.)	8,0%
Пошта арқылы сұраныс	5,0%
Басқа	0,2%

Осыған орай, Қазақстанның әр түрлі аумақтарында ақпарат алудың басым көздерінде айтарлықтай анық айырмашылықтар орын алатынын айта кету қажет. Сөйтіп, Батыс Қазақстанда – мамандандырылған ұйымдарда және жұмыс орындарында жеке кеңес алу, ал Астана қ. Интернет (соның ішінде меморгандарының электрондық қабылдаулары арқылы) артық көрсе, Солтүстік, Оңтүстік, Шығыс Қазақстан және Алматы қ. теледидар мен баспа БАҚ-ты таңдаған. Оңтүстік Қазақстан үшін тағы бір ерекшелік – басқа өңірлерге қарағанда БАҚ, сондай-ақ радиоға деген үлкен сұраныс.

Сонымен қатар, қазіргі сәтте теледидарда және баспа БАҚ еңбек және зейнеткерлік құқығына арналған ақпараттың көп емес екенін байқауға болады. Ерекше назарды сондай-ақ жұмыс берушілерге аудару керек – кәсіпорында жұмысшыларға осы мәселе бойынша түсініктеме немесе кеңес беруге мүмкіндігі бар қызмет немесе маман бар ма екен? 

Өкінішке орай, осы тақырыпқа арналған оқыту ақпараттық семинарлары және кәсіби журнал, бюллетендер және т.б. түрде жеткілікті шығарылатын мамандандырылған әдебиет аса танымалдылықты иеленбейді және сұралғандардың 10%-нан азының мойындауын алды.

 

2.2. Азаматтардың еңбек құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

Тікелей азаматтардың құқықтарының бұзылуы туралы айтпас бұрын, біраз шегініс жасайық. Қазақстанның бірнеше қаласында алғаш жобаны іске асыру кезінде өткен пікір алмасу алаңдарына қатысушылар, ең көп тараған еңбек құқығын бұзушылықтардың бірі ретінде жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны (әр түрлі белгілер бойынша) атады. Алайды, біздің ойымызша жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны бір мағынада азаматтардың еңбек құқығын бұзушылық деп айтуға болмайды. Толықтай, «еңбек құқығы» ұғымын «тараптар өзара еңбек қатынасына түскен кезде туындайтын құқық» деп анықтауға болады, яғни жұмысқа орналасар сәтте, еңбек шарты жасалмағандықтан, еңбек құқығы (еңбек міндеттері) туралы әңгіме болмайды, сондықтан да потенциалды жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында еңбек қатынастары жоқ.

Алайда, мәселеге деген айтарлықтай жоғары қызығушылықты, және ол жанама түрде болса да еңбек құқығына қатысы барын ескере отырып, сауалнама жүргізу кезінде оған ерекше назар бөлінген болатын.

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация немесе жасырын жұмысқа қабылдамау салдарының негізгі факторы адам жасы болатын болжам дәлелденді — 63%осылай санайды (1 сурет).

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация

1 сурет

Тәжірибе көрсеткендей, жас бойынша дискриминациядан көбінесе екі категория зардап шегеді: жас жеткен, зейнеткерлік жасындағы адамдар және кейбір қызметтерге талаптану үшін, мысалы, жеткілікті өтілі жылдарын «жинай» алмай жүрген жас мамандар. Ол Орталық Қазақстанда, сондай-ақ Астана және Алматы қалаларында аса айқын, Батыс және Шығыс Қазақстанда бәрінен аз байқалады. (4кесте).

4кесте

Қазақстанның әр түрлі өңірлерінде жұмысқа орналасу кезіндегі жас бойынша дискриминация

Қазақстан Республикасы	Алматы	Астана	Шығыс Қазақстан	Батыс Қазақстан	Солтүстік Қазақстан	Орталық Қазақстан	Оңтүстік Қазақстан
62,9%	72,1%	76,4%	55,0%	52,9%	58,1%	73,7%	62,3%

Сондай-ақ, респонденттердің ойынша жұмысқа орналасу мүмкіншілігі денсаулығы нашар (28,6%) және сотталған (28,4%)адамдарда төмен. Жұмыс берушілер бос орын лауазымына үміткерлердің мемлекеттік тілде еркін сөйлеу қажеттілігімен байланысты болуы мүмкін ұлтына (25,2%) және жынысына  (20,1%) назар аударады. 

Әр бесінші жұмыс беруші (19,4%) үшін  кішкентай баланың болуы потенциалды жұмысшының құндылығын күрт төмендететіні көрнекі, бұл ең алдымен әйел адамдардың жұмысқа орналасу кезіндегі позициясын әлсіретеді. Ал «дін» сияқты фактор үміткерді таңдауға ешқандай әсер етпейді, бұл көрсеткіш ең аз дауыс жинады (2,6%), бұл қазақстандық азаматтардың толеранттық деңгейінің жоғары екенін және біздің Республика шынымен де кеңестік мемлекет екенін дәлелдейді.

Кейбір респонденттер дискриминация белгілері туралы сұраққа жауап беру кезінде, ізденушіде қажетті білімі мен дағдылары болмағандықтан жұмысқа қабылдамау – бұл димкриминация деп «Басқа» бағанасына «жоғарғы білімнің болуы» деген сияқты белгілерді жазатынын жеке айту керек. Біздің ойымызша, адамдарға өздерінің әрекеттестігін осындай «объективті» жағдайларға сілтей салатын кездер де жиі кездеседі – «Жұмысқа орналаса алмай жүрмін! Барлық жерге жастар қажет! (жұмыс тәжірибесі/еңбек өтілі/білімі және т.б.)».

Осының бәрі, экономика нарығы жағдайында жиырма жылдай өмір сүріп, көптеген азаматтар әлі күнге дейін оның негізін қалаушы принцип – бәсекелестіктің болуына, соның ішінде еңбек нарығындағы бәсекелестікке тартылмағандықтары туралы айтады. Және жақсы жұмыс орнына үміттену үшін үнемі өзінің кәсіби және жеке дамуымен айналысу қажет. Осы сәтте тілмәш мамандығына тілді білмейтін, аспазшыға тамақ дайындай алмайтын, жүк көтерушіге денсаулығы нашар, қарт және т.б. адамды алу мақсатқа лайық емес екендігімен ешкім дауласпайтыны анық.  

Бұны зерттеу нәтижелері де дәлелдейді. Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация факторларының айқын «бейнесіне» қарамастан, сауалға қатысқан азаматтардың жартысы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде (23-бап. 1-т.) бекітілген, жұмыс берушімен жұмысқа қабылдау кезіндегі таңдау еркіндігі құқығы негізделген және  әділ екендігімен келіседі (2 сурет).

Жұмыс берушімен қызметкерлерді таңдай еркіндігінің негіздемесі

2сурет

Егер жұмыс берушімен қызметкерлерді таңдау негізіндегі еркіндігі мәселесін қарастыратын болсақ, онда бір жағынан жұмыс берушінің ұстанымы түсінікті және ақталғанын белгілеуге болады. Коммерциялық ұйымдардың қайсысы болмасын пайда табуды, яғни жоғары өндірістікті және нәтижелікті көздейді, бұл өз кезегінде тікелей қызметкердің кәсіби деңгейіне, және де жеке қасиетіне (жыныс, жас, денсаулық жағдайына және т.б.) тәуелді. Бір қарағанда пайда табуға бағытталмаған мемлекеттік және үкіметтік емес ұйымдарға қызметкерлерді қабылдау бәрі бір тиімділікті, сапаны арттыру курстарымен, жақсы нәтижелерді алумен анықталады.

Сонымен қатар, мемлекет азаматтарға Қазақстан Республикасы Конституциясымен, сондай-ақ ҚР ЕК 5-бабымен бекітілген «… еңбек еркіндігіне», «… сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға» кепілдік береді.

Шынымен де жұмысқа орналасу кезіндегі барлық санаттағы азаматтардың мүмкіндіктерін тепе-тең ету үшін жұмыс берушіге «танымалдыққа ие емес»  азаматтар санатын жұмысқа алуды тиімді ететін, нақты айтқанда осы тиімділіктерді жұмыс беруші көре алатын жағдау жасау қажет. Өйткені, кейде, мысалы, 50-55 жастағы жасы жеткен қызметкерлер санаты жеңілмейді, керісінше кәсібилік деңгейінде, және көптеген тұрмыстық және отбасылық мәселелер шешілгені жағынан 35-45 жас аралығындағы қызметкерлерден асып түседі, және олардың уәждемесі төмен емес, жай ғана ұстанымды сауатты таңдау қажет! 

Бүгінгі күні жұмыс беруші үшін «танымал емес» санаттарды жалдауды тиімдіге айналдыру схемасы Қазақстанда және басқа да елдерде бар және жақсы жұмыс істеуде. Бірақ, өкінішке орай осы зерттеу көрсеткендей, әзірше бұл шаралар біздің елімізде дискриминация проблемаларын мүлдем жою үшін жеткіліксіз. Олай болса, әлеуметтік әріптестік[1]схемаларын ары қарай дамыту және жетілдіру қажеттігі әлі күнге дейін бар.

Бұл жорамалды азаматтардың қазіргі уақытта мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында өзара қарым-қатынас қаншалықты ұстамды екендігі туралы пікірлері дәлелдейді (3сурет).

 

Азаматтардың пікірі бойынша «жұмыс беруші – жұмысшы — мемлекет» өзара қарым-қатынасыныдағы тараптардың әлсіздігі  

3сурет

Тұрғындардың көпшілігі «жұмыс беруші – жұмысшы — мемлекет» үш бұрышында 52%- жұмыс берушіге қатысы бойынша, сондай-ақ 26%- мемлекетке қатысы бойынша ең әлсіз тарап жұмысшы болып келеді деп санайды. Азаматтардың төрттен бір бөлігі мемлекетке қатысы бойынша жұмыс беруші де, жұмысшы да бірдей дәрежеде әлсіз деп санайды. Азаматтардың 12% — «одақ» тең құқылы және тараптардың еш қайсысы басқаларға қатысы бойынша әлсіз жағдайда емес деп санайды.

Ал енді еңбек құқытарын бұзу жөніндегі мәселеге көшеміз. Зерттеу көрсеткендей, Қазақстан Республикасында жұмыс істейтін 80% азаматтар өзінің еңбек тәжірибесінде бір рет болсын жұмысшы ретінде еңбек құқығының бұзылғанымен соқтығысқан.

Азаматтар жиі еңбекақыны уақытында төлемеу және оны толық көлемде төлемеу сияқты өз құқықтарының бұзылуымен соқтығысады — 41,4%. «Танымалдылық» бойынша екінші орында  — жұмыс кестесін бұзу (32,8%), үшінші орында — үстеме жұмысты төлемеу (32,3%). Басқа бұзушылықтар да орын алады (5 кесте).

5кесте

Азаматтардың еңбек құқықтарын бұзу «рейтингі»

Еңбекақыны уақытында төлемеу және оны толық көлемде төлемеу	41,4%
Жұмыс кестесін бұзу	32,8%
Үстеме жұмысты төлемеу	32,3%
Еңбек және/немесе ұжымдық келісімнің шарттарын орындамау	22,2%
Аурулық төлемдерді төлеуден бас тарту	19,6%
Жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация	18,7%
«Өз еркімен» жұмыстан шығуға мәжбүрлеу	18,6%
Қолданылмаған еңбек демалысы/демалысы үшін өтемеақы төлемеу	16,6%
Еңбекті төлеу кезіндегі дискриминация	16,1%
Кезекті төленетін еңбек демалысын ұсынудан бас тарту	15,4%
Жұмыс берушінің еңбек келісімін жасаудан бас тартуы	15,2%
Негізсіз санкцияларды қолдану: айыппұлдар, жетпеген ақшаны төлеу және т.б.	9,3%
Жұмыс берушінің ұжымдық келісімді жасаудан бас тартуы	9,1%
Еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа тиген зиянын өтеуден бас тарту	8,7%
Ұйымда еңбек дауын шешетін комиссияның болмау	7,5%
Жұмыс берушінің кәсіподақты құруға кедергі жасауы	4,1%

Сонымен қатар, ер адамдардың, және де әйел адамдардың құқықтары жиі тең дәрежеде бұзылатынына, қайта ер адамдар бұзушылықтарға жиі көңіл бөлетінін ескере кеті қажет (6 кесте).

 

6кесте

Жыныс бойынша азаматтардың еңбек құқықтарының бұзылу «рейтингі»

	Ер адам	Әйел
Жұмыс берушінің еңбек келісімін жасаудан бас тартуы	16,5%	14,1%
Жұмыс берушінің ұжымдық келісімді жасаудан бас тартуы	10,0%	8,4%
Еңбек және/немесе ұжымдық келісімнің шарттарын орындамау	24,8%	20,1%
Еңбекақыны уақытында төлемеу және оны толық көлемде төлем	41,3%	41,4%
Кезекті төленетін еңбек демалысын ұсынудан бас тарту	17,3%	13,9%
Еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа тиген зиянын өтеуден бас тарту	10,7%	7,0%
Еңбекті төлеу кезіндегі дискриминация	16,0%	16,1%
Жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация	17,8%	19,5%
Қолданылмаған еңбек демалысы/демалысы үшін өтемеақы төлемеу	18,5%	15,0%
Аурулық төлемдерді төлеуден бас тарту	18,5%	20,6%
Үстеме жұмысты төлемеу	31,2%	33,2%
Жұмыс кестесін бұзу	32,4%	33,1%
Жұмыс берушінің кәсіподақты құруға кедергі жасауы	5,1%	3,3%
Ұйымда еңбек дауын шешетін комиссияның болмау	7,5%	7,5%
«Өз еркімен» жұмыстан шығуға мәжбүрлеу	19,6%	17,8%
Негізсіз санкцияларды қолдану: айыппұлдар, жетпеген ақшаны және басқа да материалды залалдарды төлеу	11,5%	7,4%
Мұндай жағдайлармен соқтығысып көрген жоқпын	20,4%	19,1%

Өз еңбек тәжірибесінде азаматтардың 20%еңбек құқықтарын бұзушылықтармен соқтығыспаған. Сонымен бірге, бұл көрсеткіштің әр түрлі өңірлер бойынша мағынасында айтарлықтай үлкен «амплитуда» бар. Сөйтіп, Солтүстік Қазақстанда мұндай азаматтардың  30% саналса, Оңтүстік Қазақстанда мысалы —  13% «бақытты жандар» ғана болғанда, Алматы қ. одан да аз — 8%. Мұндай көңілсіз «көрініс», Алматы қ. мегаполис ретінде ақша табуға келетін азаматтар үшін өте көрнекі болып келетінін болжауға болады. Шынына келгенде, мұндай адамдар жоғары біліктілікті қажет етпейтін және Алматы өлшемі бойынша аз ақша төленетін жұмыстарды атқарады. Алайда осылайша адамдар табыстарының жартысын, өмір деңгейі біршама төмен, шағын қалалар мен ауылдардағы отбасыларына жіберу мүмкіндіктері бар, яғни азғана мөлшердегі ақша отбасылық бюджет үшін өте салмақты. Әрине, бұл жағдайда адамдар жиі еңбек келісімісіз және жұмыс беруші тарапынан бұзушылықтардан өзін қорғау мүмкіндігісіз заңсыз жұмыс істейді.

Зерттеу нәтижесі жұмысшылардың құқығын бұзу шағын компаниялар үшін «қарапайым іс», ал ірі кәсіпорындарда ерекшелік екендігі туралы болжам дәлелін таппағандығы туралы айта кету керек. Ірі компаниялар тең, кейде жоғары деңгейде өз жұмысшыларының құқығын бұзу проблемасына душар.

Сөйтіп, шағын бизнес үшін жұмысшылармен еңбек келісімін жасаспай проблемасы анық көрсетілген. Ал ірі компаниялар үшін – бұл еңбекақыны уақытында төлеу және жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация, жұмыс кестесін бұзу және т.б. (4 сурет).

 

Ұйымның көлеміне тәуелді азаматтардың

еңбек құқықтарын бұзу «рейтингі»

4 сурет.

Әділдік үшін кейбір азаматтар сыртынан қарағанда олардың еңбек құқықтары бұзылған тәрізді көрінентін жағдайларды өздері туындататынын айта кетейік (7 кесте).

 

7кесте

Жұмысшылардың кейбір қылықтарының себебі (Сізде осындай жағдай болды ма?)

	Себебі Жағдайлар	Жоқ, болған жоқ	Өз бастамам бойынша	Өз жұмысымды басқа қызметкерлерге жүктей алмадым	Басшылық мәжбүр етті	Ақшамды жоғалтқым келмеді	Басқа	Есімде жоқ/ Жауап бергім келмейді
	Науқас бола тұрып, жұмысқа бару	26,7%	30,1%	13,3%	17,5%	8,6%	0,1%	3,6%
	Жыл сайынғы еңбек демалысын пайдаланбау	48,6%	16,4%	7,0%	15,1%	6,9%	0,5%	5,4%
	Үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу	24,8%	19,0%	9,4%	35,4%	5,4%	1,0%	5,0%
	Еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару	24,9%	17,5%	9,9%	34,0%	4,5%	1,3%	7,8%
	Қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу	63,7%	5,7%	2,5%	13,6%	3,1%	0,6%	10,7%
	Техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу	65,1%	6,6%	2,4%	11,4%	2,0%	0,8%	11,6%
	Үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)	45,7%	12,7%	8,4%	21,8%	3,4%	1,1%	6,9%
	Еңбек келісімін жасамай жұмыс істеу	67,4%	5,4%	1,9%	12,9%	2,6%	1,5%	8,3%

Сөйтіп, мысалы, жұмысшылар өз бастамалары бойынша жұмысқа науқас бола тұрып (30%жағдайда) барады, үстеме, демалыста, мейрамда (19% оқиғада)жұмыс істейді, қосымша міндетті   (17,5% оқиғада)атқарады, жыл сайынғы еңбек демалысын (16% оқиғада)пайдаланбайды. Әрине, осы жағдайда бұны жұмысшының құқығын бұзу деп айтуға болмайды. Сөйте тұра, жоғарыда аталған жағдайларға «Ақшамды жоғалтқым келмейді» себебі ретінде өте сирек көрсетеді —  10% оқиғадан аз. 

Бір қарағанда, мұндай жұмысқа деген ұмтылыс жұмыс берушінің мүддесіне қайшы келмейді және онымен толық қолдануы керек. Алайда, екінші жағынан мұндай жағдайлар ұзақ мерзімді перспективалы істер үшін үнемі жақсы емес кендігін ұмытпауымыз керек. Сондай-ақ, ол ұйымда бәрі жақсы емес екендігін дәлелдейді. Жұмысшы науқас бола тұрып өз еркімен жұмысқа келетіндігі аса айқын мысал бола алады. Осындай жағдайда оның еңбегінің өндірісі және денсаулығы жақсы адамға қарағанда біршама болатынын сезу оңай, ауруды ұзақ уақыт емдемеу қажетсіз сәтте жұмысқа олқылық төндіреді және «аврал» ұйымдастырады, науқас қызметкер әріптестері және т.б. үшін қауіп көзі болуы мүмкін.

Әйткенмен, жұмысшы басшының күштеуімен өз құқығынан аттап кету жағдайлары сирек емес: «үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу» (35,4%), «еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару » (34%), «үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)» (21,8%), «науқас бола тұрып, жұмысқа бару» (17,5%), «қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу» (13,6%), «техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу» (11,4%).

Зерттеуді жүргізе отырып, жұмысшы өз құқығын «бұзушы» рөлінде «басшылықты» анықтай отырып үнемі өзінің тікелей жұмыс берушісі туралы ойлайды ма екендігін анықтау маңызды болды? Бір жағынан бұл сұраққа жауап беруге 5 суретте берілген диаграмма көмек бола алады.

Азаматтардың еңбек құқықтарын «бұзушылар»

5сурет

Зерттеу нәтижесі бойынша азаматтардың 50% өз «қырсықтықтарының» көзі жұмыс беруші (ұйымдастырушы, кәсіпорын иесі) деп санайтынын айта кеткен жөн. Жұмысшының құқығын бірінші кезекте тікелей басшылық — 31,5%, жоғарғы басшылық өкілі (бірінші орынбасар, топ-менеджмент) – 27%, сондай-ақ а также әкімшілік персонал (кадровик, бухгалтер, жабдықтаушы және т.б.)– 25,5% бұзатынына сенімділердің үлесі де жетерліктей жоғары. Мұның жанында, соңғысының логикалық түсіндіруге оңай берілетін ірі компныияның орташа статистикалық жұмысшысының құқығын бұзуға мүмкіндігі бар: неғұрлым штат көп болса және иерархиялық сатысы мықты болса, процесті қадағалау сол ғұрлым қиынға түседі, және кейде жұмыс беруші (президент, бас директор) жалақы беру кезінде бухгалтерияда немесе келісім жасау кезінде кадр бөлімінде не болып жатқанын біле бермейді.

Қалыптасқан жағдайды бір мағынада түсіндіріп беру өте қиын. Даусыз жұмыс беруші өзінің бұзушылықтарының ішіндегі «лидері», бір қарағанда үрей тудырады. Алай да, бұл жұмысшыны ұйымда бар басқару жүйесінің егжей-тегжейлерімен және азғана өзгешіліктерін реттемей, жұмыс берушіні кінәлі санау ыңғайлы болар деген ойға итермелейді. Ірі компанияның басты тұлғасын, ол қатардағы слесарді немесе мекемені тазалаушыны кезекті жыл сайынғы еңбек демалысына жібермеу туралы шешімдерді өзі қабылдайды деп ойлау қиын. Бәрінен бұрын мұндай шешімдерге тікелей басшы ықпалын тигізеді. Ал қызметкер, қабылдау алмағаннан кейін, басшыны кінәлі санайды!

Сонда не болған? Жұмысшылар босқа (әдейілеп немесе білмегендіктен) жұмыс берушіге «жала жабады» ма?! Бұл сұраққа басқа жағынан қарауға болады. Жұмыс беруші, әсіресе ірі кәсіпорындар туралы айтатын болсақ, әрине үнемі өз бетімен ұйымның барлық қызметкерлерінің еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға бақылау жасай алмайды. Алайда, бір қызығы, адал жұмыс беруші болу үшін, жақсы басшыға оның қажеті де жоқ. Басшының негізгі тапсырмасы өзінің барлық қызметкерлерінің құқықтарын бұзу үшін туындаған мүмкіндіктерді жоймаған жағдайда, тым болмаса азайтатын барлық деңгейдегі басқару және өзара әрекеттестік жүйесін құру болып келеді. Осы бағыттағы тағы бір жақсы «қадам» ұйымда жұмысшының еңбек құқығы саласында кеңестік қолдау жүйесін және оларды қорғаудың нақты механизмдерін құру және енгізу бола алады.

Осылайша, қалай болсада азаматтардың еңбек құқықтарын бұзуды болдырмауға жауапкершілік бірінші кезекте жұмыс берушіге жүктеледі.  Бұл, осы зерттеудің нәтижесімен қолданған қорытындымен азаматтардың көпшілігі келіседі (8 кесте).   

8кесте

Азаматтардың еңбек құқықтарын болдырмауға «жауаптылар»

(азаматтардың пікірі бойынша)

№	Субъектілер	Еңбек құқықтары
	Жұмыс беруші	75,9%
	Тікелей басшы	47,1%
	Еңбек бойынша инспекция	41,5%
	Азаматтың өзі	33,0%
	Кәсіподақ	29,9%
	Атқарушы билік органдары	9,6%
	Қоғамдық ұйымдар	7,8%
	Депутаттар	5,3%
	Саяси партиялар	3,9%
	БАҚ	2,9%

Бірінші кезекте, азаматтардың пікірі бойынша, азаматтардың еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға жауапкершілік жұмыс берушіге, бұдан әрі – тікелей басшы және еңбек бойынша инспекторға жүктеледі.  Алайда өз тағдырына деген жауапкершілікті де ұмытпаған жөн деп санайды респонденттер. Және де өз еңбек құқықтарының бұзылғанын болдырмауға азаматтардың жеке жауапкершілігі жөнінде айтпай кету әділетсіз болар еді. Сөйтіп, мысалы, ҚР ЕК 22-бабының 2-тармағына сәйкес «Қызметкер: … адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға міндетті». Егер жұмысшы туындаған проблемалар, оның құқығының еңбек жағдайының нормаларына сәйкес бұзушылықтар туралы хабарлау жөнінде уақытында қам жемесеген жағдайда, онда ол толықтай өзінің кінәсі. Жұмысшы біле тұра өз еркімен өзі үшін «тиімсіз» еңбек жағдайына келісетін оқиғалар да аз емес. Оның себебі, соның ішінде әділ себептері көп болуы мүмкін: кадрларды дайындаудағы дисбаланс – біреуінің жетіспеуі және басқасының шамадан көп болуы, сұраныстағы жұмыс күшінің ұсынысының артуы.  Алайда, адамдар өзінің қазіргі сәттегі хал-ахуалын арттыру үшін өз болашақтары туралы ойланбай және қам жемейтін жағдайлар да болады.  Сөйтіп, зерттеудің нәтижесі бойынша жұмысқа орналасу кезіндегі ресми («ақ») еңбекақы азаматтардың тек 24%, еңбек келісімі — 26% тартады және жұмыстың ыңғайлы кестесі, кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігі  сияқты санаттармен бір қатарда тұр (6 сурет).

Жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші факторлар

6сурет

Осылайша, жұмысшылар жиі өздері заңнамалық нормаларға сәйкес келмейтін және еңбек қатынастарының құжаттамалары бей ресми (немесе тиісті түрде рәсімделмеген) еңбек жағдайларына өз еріктерімен келіседі. Алайда 8 кесте көрсеткендей,  30% біраз көбі өз саулықтарына жауапкершілікті сезінеді. 

Бүгінгі жұмысшы үшін мотивация жүйесінде ең маңызды не болар екендігін білген қызық болар еді? Жауап көңілді қалдырмайды, керісінше материалды мотивация алғашқы орында тұрғанын дәлелдейді – дәл осы ақша үшін адам өзінің білімін, дағдыларын еңбек нарығындағы білетіндерін «сатады». Егер көпшілікке танымал А. Маслоудың пирамидасын еске түсіретін болсақ, адамға аса маңызды қажеттілер – материалдық (тамақта, киімде, баспанада және т.б.), ал дәл соларды қанағаттандыру қыруар ақшалай шығынды қажет етеді. 

Сөйтіп, көпшілік азаматтар үшін (70%) жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші фактор еңбекақы деңгейінің жоғарылығы болып келеді (6 сурет). Осыған бола олар нашар жабдықталған еңбек жағдайымен, мамандық бойынша жұмыс істемеумен келіседі, және де компанияның атағы мен беделі де екінші орынға кетеді. Екінші орында – болашақта бәрібір еңбек ақының көтерілуіне әкелетін кәсіби және мансаптық өсу (28%). Үшінші орында — әлеуметтік жинақтың болуы (27,9%). 

Адам жасына тәуелді басылдылықтарда айырмашылықтар бар. 40-тан асқан адамдар үшін еңбек келісімі мен ресми еңбекақының болғанын (~30%сәйкесінше), ал 60 асқан адамдар үшін жұмыстың орналасқан жерінің ыңғайлылығы және қолайлы жұмыс кестесі (~30%)болған кезде, 18-ден 40 жас аралығындағы адамдар (е/а деңгейінен кейін) екінші орында мансаптық және кәсіби өсу мүмкіндігін (~ 40%),  қояды.   Уақыт келе кәсіби жоспарда ойлағандарына жеткеннен кейін адамдар ертеңгі күннің тұрақтылығына, сенімділігіне, өмірдің аса ыңғайлы қалыптасуына  ұмтылуға тырысатындықтары түсінікті болғандай, жастардың мансап жасауы, бірдеңеге қол жеткізуге асығатындықтары да түсінікті.

6 суретте ұсынылған диаграмма басқасынан бөлек қарамағында және белгілі өкілдік берілген қызметкерлер бар жұмыс берушілер және басшылар үшін пайдалы бола алады. Осы диаграмма парасатты басшыға не туралы айтады? Өз кәсіпорнына жоғары кәсіпті мамандарды тарту үшін ғана маңызды емес, сондай-ақ оны немен ұстап қалуға болатын себептер туралы! Көпшілік үшін дәл осы басты проблема болып отыр ғой.

2.3. Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау

Зерттеу көрсеткендей, азаматтар өз еңбек құқықтарын қорғау үшін бірінші кезекте өз басшыларына (40,7%), сирек– кәсіподақтарға немесе кәсіподақ ассоциацияларына (20,1%)барады. Ары қарай басымдылықтар тізімінде – жеке адвокаттар (11,4%). Қызығы, еңбек бойынша инспекцияларға және соттарға азаматтар маңызды рөлді бөлмейді – 8% және 7,1% сәйкесінше. Мүмкін, бір жағынан бұл еңбек мәселелерін «тыныш» — «жақсы» жолмен шешіп үйренген біздің адамдарымыздың менталитетімен түсіндіріледі. Азаматтық қоғам институттарының (жоғарыда айтып өткен кәсіподақтарды алып тастағанда) ролі туралы айтатын болсақ, еңбек құқықтары бұзылған жағдайда оларға, мысалы,  саяси партияларға, қоғамдық ұйымдарға, соның ішінде құқық қорғау, және БАҚ хабарласудың тиімділігі жоғары болмайды (9 кесте).

9кесте

Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау субъектілерінің «танымалдық рейтингі»

2,1%

Қорғаныс субъектілері	«хабарласқан жоқпын»	«хабарластым, көмектеспеді»	«хабарластым, жартылай көмектесті»	«хабарластым, проблемамды толық шешіп берді»
Жоғары тұрған басшылық	59,3%	13,2%	19,3%	8,2%
Ұйымдағы кәсіподақ	85,5%	5,7%	7,0%	1,8%
Кәсіподақ ассоциациясы	94,4%	3,7%	1,2	0,7%
Сот органдары	92,9%	3,6%	2,9%	0,6%
Еңбек бойынша инспекция	91,9%	3,9%	3,2%	0,9%
Прокуратура	94,4%	2,5%	1,1%
Атқарушы билік органдары	95,5%	2,5%	1,4%	0,6%
Мәслихат және ҚР Үкіметінің депутаттары	95,0%	3,1%	1,1%	0,8%
Қазақстан Республикасының Президенті	96,3%	2,6%	0,9%	0,3%
Қоғамдық ұйымдар (соның ішінде құқық қорғау)	92,6%	3,6%	3,1%	0,8%
Саяси партиялар	94,6%	3,2%	1,8%	0,4%
Жеке адвокаттар	88,6%	3,5%	4,7%	3,2%
Келісу комиссиясы	97,1%	2,2%	,5%	0,1%
БАҚ	95,2%	3,1%	1,3%	0,4%

Бәрінен жиі құқықты «бұзушылар» деп басшылықты атайтындарына қарамастан, жұмысшылар даулы еңбек мәселелерін сол баяғы басшыларымен шешуді қалайтын болып шығады. Кестеден көргендей, дәл сол басшыға хабарласқан жағдайдың көпшілігінде: «проблема толықтай шешілді» – 8,2% және тағы да 19,3% — «жартылай көмектесті» (хабарласқан 40,7%, бұл жартысынан көбі  – 27,5%) нәтижесі бар.

Толықтай, сұралғандардың көпшілігі өз еңбек құқықтары бұзылған жағдайда ешқайда хабарласпауды таңдайтынына назар аудару қажет. Бүгінгі күні «басшынікі әр қашан дұрыс» тәжірибесі кеңінен тараған, ал жұмысшының проблемасы оңды шешілген жағдайдың өзінде, ол бәлкім өз орнында кідіріп қалады, ал «сарафандық радио» оған осы жерде жұмыс табуды қиындатады. 

Екінші жағынан, «жұмыс орнында» түсініспеген жағдайда, жұмысшылар тезірек тәуелсіз қорғаныс тартуды қалайды. Мүмкін, жеке адвокатты тарту даудың оңды шешілуі аса үрей тудырған жағдайда, азаматтардың сырттағы көмекке жүгінуімен түсіндіріледі. Мысалы, егер еңбек келісімі жасалмай, еңбек кітапшасында жазылмаса, және адам бұл ұйымда жұмыс істегенін, және оның еңбек құқығының бұзылғанын дәлелдеу өте қиын.

Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғаудағы кәсіподақтардың рөліне жеке тоқталамыз. Біріншіден, сұралғандардың тек 27% ғана өздерінің ұйымдарында кәсіподақтың бар екенін белгіледі (10 кесте). Мұнда, алдындағы сұрақтардан өзгешелігі, кәсіподақтың болуы ұйымның көлемімен өзара байланысы айқан байқалады (ірі кәсіпорындарда жиі байқалады). Кәсіподақтардың бюджеттік саладағы ұйымдардағы жұмыс пайызы аса жоғары. Осы жерде көбі кәсіподақ мүшелері болып келетін жұмысшылардың саны. Ал ұйымдағы арнайы комиссия сияқты еңбек дауларын шешетін түрі кеңінен таралмаған және аса тиімді емес: сұралғандардың 77,4% не оның бар екендігі туралы білмейді не болмаса жауап беруге қиналады.

10кесте

Кәсіподақтардың азаматтардың еңбек құқықтарын іске асыратын құрал ретіндегі «танымалдығы»

Пайымдау	Дұрыс	Дұрыс емес	Жауап беруге қиналамын
Мен жұмыс істейтін ұйымда кәсіподақ құрылып, жұмыс істеп тұр	26,8%	45,6%	27,6%
Мен кәсіподақ мүшесімін	20,9%	52,7%	26,4%
Мен өз ұйымымда еңбек дауларын шешетін комиссияның бары туралы білемін	22,6%	33,2%	44,2%

2.4. Еңбек келісім-шарты

Өкінішке орай, біздің адамдарымыздың менталитеті сондай, әртүрлі өзара қарым-қатынастар, соның ішінде қиындықтарды олар бірінші кезекте сенімділіктен бастауға үйренген. Және де өзіне және өзінің отбасына лайықты өмір деңгейін қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін еңбекақы алу ойы, жиі алданып қалу үрейінен де мықты. 

Сонымен бірге, зерттеу Қазақстанда еңбек келісімдерін жасау жағдайы қазіргі уақытта ұйымдарда жаман емес екенін көрсетті. Сондай-ақ, көптеген ұйымдарда еңбек келісімдерінен басқа, міндетті емес, ұжымдық келісім-шарттары жасалатындығын айта кету керек. Бұл азаматтар мен жұмыс берушілердің санасының ақырындап өсіп келе жатқанын айтады. Респонденттердің 76% ұйымда олармен еңбек келісім-шарты жасалғанын айтты, ал 12% келісім-шарт жоқ (11 кесте). Азаматтардың 12% жауап беруге қиналғандықтары сақтандырады, бұл жұмысшылардың өздерінің жұмыс берушімен өзара қарым-қатынасы ресми түрде рәсімделгені, келісім ұзартылмғаны, зейнетақы жинағы аударылымдары туралы қызықпандығын дәлелдейді.

Осылайша, кейбір ұйымдарда келісім-шартты жасаспаудың танымал проблемаларының болуынан басқа, зерттеу басқа жасырын проблеманың барын дәлелдеді – азаматтардың өз еңбек келісім-шарттарын жасасудағы жауапсыздық, жеңіл мінезді қатынасы.

Қазақстанның әр түрлі өңірлерінде жағдай біршама айырықша (11 кесте). Астана қ. және Батыс Қазақстанның кәсіпорындары және ұйымдарындағы жұмысшылар аса тиімді жағдайда – мұнда басқа өңірлерге қарағанда келісім-шарттар жасасу пайызы жоғары  (94,3% және 91,8% сәйкесінше). Бәрінен бұрын, бұл жерлерде заңның барлық нормаларын сақтауды қатаң қадағалайтын мемлекеттік ұйымдар мен шетел компаниялары санының көптігіне байланысты болуы мүмкін. Шығыс және Солтүстік Қазақстандағы жағдай нәшар – мұнда еңбек келісім-шарттары жасалмаған жұмысшылардың пайызы аса жоғары. Бір қарағанда сұралған респонденттердің аз саны келісім-шарттың жоқтығын айтты, алайда осы сұраққа жауап беруге қиналғандардың пайызы жоғары болған Оңтүстік Қазақстан және Алматы қ. туралы жеке айту қажет.

11кесте

Ұйымда еңбек келісім-шартының болуы (Қазақстанның әр түрлі өңірлері бойынша)

	Алматы	Астана	Шығыс Қазақстан	Батыс Қазақстан	Солтүстік Қазақстан	Орталық Қазақстан	Оңтүстік Қазақстан
Дұрыс	70,9%	94,3%	80%	91,8%	73,5%	79%	60,3%
Дұрыс емес	11,7%	5,7%	18,3%	4,7%	16%	11,4%	10,1%
Жауап беруге қиналамын	17,3%	0%	1,7%	3,5%	10,5%	9,6%	29,6%

Зерттеуде сондай-ақ, еңбек келісім-шарттарын жасасу проблемасы әсіресе шағын кәсіпорындарға тән екендігі туралы пікір дәлелін таппады.

2.5. Ұжымдық келісім-шарты

Еңбек құқықтарын қорғаудың енді бір түрі ұжымжық келісім-шарт жасасу болып келеді (ҚР ЕК 282-б.). Осы құжаттың негізгі тапсырмасы – ұйымда жұмысшы мен жұмыс беруші ортақ келісімге келген қосымша (заңда орын таппаған) мәселеледегі әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттеу. Осы жерде міндетті талап, «Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен салыстырғанда қызметкерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс. Мұндай ережелер жарамсыз деп танылады» болып келеді (ҚР ЕК 284-б. 3-т.). Қазіргі уақытта ұйымдардың көп саны ұжымдық шарт сияқты құралды белсенді пайдаланатынын айту керек. Ұйымның ұжымдық келісім-шарт жасасқанын 61,5 % азаматтар дәлелдеді. Алайда, олардың тек жартысы (27,5%) ғана екі жақтың келісім-шартты ұстанатынын белгіледі,  22,5% ұжымдық шартты бұзу орын алатынын, ал 11,5% олардың ұйымдарында ұжымдық келісім-шарт формалды түрде ғана бар екенін айтты.

Ұжымдық келісім-шартты жасасудың жиі кім бастамашысы болып келетіні туралы 12 кестеден қарауға болады.

12кесте

Ұйымда ұжымдық келісім-шартын жасаудың бастамасы

Біздің ұйымда ұжымдық келісім-шартты жасау жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүргізілді	14,2%
Біздің ұйымда ұжымдық келісім-шартты жасау жұмысшының бастамасы бойынша жүргізілді	9,6%
Жауап беруге қиналамын	37,7%

Әрине,егер ұйымда сізбен еңбек және ұжымдық шарттар жасалса, барлық қажетті заңнамалық құжаттар жүргізіледі деп ешкім сеніммен айта алмайды, сіз ұйымдағы кәсіподақтың мүшесісіз, заңнамадағы барлық өзгерістерді қадағалайсы, онда сіз ешқашан  құқықтарыңызға шек қойылған жағдайға тап болмайсыз. Алайда, егер осындай жағдай туындайтын болса, өз құқығыңызды қорғау үшін сізде заңнамалық мүмкіндіктер жеткілікті болады.

Зерттеу азаматтардың 23%қорғанудың заңды мүмкіндіктерінен басқа өз еңбек құқықтарын қорғаудың «бейресми» әдістеріне жүгінеді  (7сурет).

Еңбек құқықтарын қорғаудың бейресми әдістерінің «танымалдылығы»

 

7сурет

Еңбек дауларын шешудегі азаматтар арасында кеңінен тараған өзара «бейресми» істерінің әдістері жұмыс берушінің  бәсекешісіне ауысу туралы қауіп болып келеді (10%). Жұмысшы өзінің еңбек құқықтарын қорғайтын жағдайлар Батыс, сондай-ақ Оңтүстік Қазақстанда жиі кездесетінін белгілеу керек.

Толықтай, бүгінгі күні азаматтардың Қазақстан Республикасында бар еңбек құқықтарын іске асыру жүйесіне деген қарым-қатынастары бір мағыналы емес. 

Бүл жүйе өте тиімді екендігімен халықтың 9,8% келіседі, және тағы 27,9% осы жүйе жетерліктей тиімді деп санайды (13 кесте).

13кесте

Азаматтардың пікірі бойынша еңбек құқықтарын іске асырудың

бар жүйесінің тиімділік деңгейі

Тиімділік дәрежесі	Еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі
Қолданыстағы жүйе өте тиімді	9,8%
Қолданыстағы жүйе жетерліктей тиімді	27,9%
Қолданыстағы жүйе жетерліктей тиімді емес	37,4%
Қолданыстағы жүйе өте тиімді емес	7,6%
Басқа	0,8%
Жауап беруге қиналамын	16,5%

Азаматтардың көпшілігі азаматтардың еңбек құқықтарын іске асырудың қолданыстағы жүйесі жеткілікті тиімді емес дейді — 37,4%, және тағы  7,6% — өте тиімді емес, яғни азаматтардың жартысы (45%) бұл жүйе жетілдіруді қажет етеді деп санайды.

14 кестеде азаматтардың пікірі бойынша азаматтардың еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі толық деңгейде тийімді және тиімді еместіктің негізгі  себептері берілген.

Респонденттердің басым бөлігі жүйенің тиімсіздігі бірінші кезекте азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтары (тілемейтіндіктері) және жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігімен түсіндірілетіндігімен келіседі. Бұдан басқа, жартысына жуығы (47%) азаматтардың өз еңбек құқықтарын бұзу фактілеріне салғырттықпен қарау орын алатынына сенімді. Азаматтар еңбек құқығын іске асырудың қолданыстағы жүйесінің «ақаулығы» жиі «байланыстың» ең басында болып, «механизмнің» қосылуына кедергі жасайды деп санайтыны туралы қорытынды шығаруға болады.

Сонымен қатар, 50% тиімсіздіктің негізгі себептерінің ішінде қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегенін және азаматтардың құқығын бұзған тұлғалардың жазасыздығын айтты (49%).

14кесте

Азаматтардың құқықтарын іске асыру жүйесінің толық деңгейде тиімді және тиімді еместігінің себептері (азаматтардың пікірі бойынша)

	Еңбек жүйесі
Азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтары	59,8%
Жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	53,7%
Қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегендігі	50,3%
Азаматтардың құқығын бұзған тұлғалардың жазасыздығы	48,8%
Азаматтардың өз еңбек құқықтарын бұзу фактілеріне салғырттықпен қарауы	47,1%
Осы құқықтарды қорғайтын құрылымдардың сыбайлас жемқорлығы	44,9%
Жеке құқықтарды қорғайтын нақты жұмыс істейтін механизмнің болмау	41,2%
Халыққа осы мәселелер бойынша кеңес беретін бағытты мемлекеттік органдар рөлінің әлсіздігі	35,3%
Жұмыс берушілердің құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	29,4%
Азаматтық қоғам инситтутары рөлінің әлсіздігі  (қоғамдық ұйымдар, партиялар, БАҚ)	28,2%
Соттардың тиімсіздігі, қадағалаушы органдардың инерциясы (прокуратура, еңбек инспекциясы және т.б.).	22,0%
Адвокаттардың қымбаттылығы	19,0%
Жауап беруге қиналамын	1,1%
Басқа  (көрсетіңіз)	0,9%

Халықтың біршама пайызы (45%) еңбек құқықтарын іске асыру жүйесінің тиімсіздігінің негізгі себептерінің бірі осы құқықтарды қорғайтын құрылымдардың сыбайлас жемқорлығыдеп санайды.

Респонденттермен жүйенің тиімділігі және жеткіліксіз тиімділігінің аталған себептерден (14 кесте) азаматтардың пікірінше осындай жағдайларды қандай шаралар жөндей алатынын болжауға болады.

2.6. Зейнетақы жүйесі

Толықтай ҚР азаматтары қолданыстағы зейнетақы жүйесіне сенбеушілікпен қарайтынын белгілей кету керек (8 сурет). Қолданыстағы зейнетақы жүйесі лайықты қарттықты қамтамасыз ететініне сұралғандардың 6,8% сенеді, көпшілігі (41,2%) – оған мүлдем сенбейді. Оның үстіне, қолданыстағы зейнетақы жүйесіне толығымен сенетіндердің ішінде коммерциялық кәсіпорындар мен бюджеттік саланың мамандары 34% және сәйкесінше 22% құрайды.

Азаматтардың қолданыстағы зейнетақы жүйесі лайықты қарттықты қамтамасыз етуге мүмкіндік беретініне сенімділік дәрежесі

8сурет

Зейнетақы жүйесінің тиімділігін бағалау кезінде сұралғандардың пікірі бөлініп кетті: 36,8% басқа дәрежеде тиімді деп, 45,5%, керісінше, жеткіліксіз тиімді немесе мүлдем тиімсіз (15 кесте) деп санайды. Сөйтіп біз, Қазақстан тұрғындарында, өзінің қаржылық болашағының қамтамасыз етілгеніне сенгеннен көрі, көбінде күдік тудыратынын көреміз.

15 кесте

Азаматтардың пікірі бойынша

қолданыстағы зейнетақы жүйесінің тиімділік дәрежесі

Тиімділік дәрежесі	Зейнетақы жүйесі
Қолданыстағы жүйе өте тиімді	8,4%
Қолданыстағы жүйе жетерліктей тиімді	28,4%
Қолданыстағы жүйе жетерліктей тиімді емес	33,7%
Қолданыстағы жүйе өте тиімді емес	11,8%
Басқа	0,8%
Жауап беруге қиналамын	16,9%

Тиімсіздіктің басты себебі ретінде азаматтар заңнаманың жетілдірілмегендігін (56,4%), жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігін (42,5%), сондай-ақазаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтарын (41,7%) атайды (16кесте). Осы мәліметтердің негізінде проблеманың «түп тамыры» зейнетақы жүйесінің құрамдық бөліктерінде сияқты, және де өз құқықтары және оларды қорғау әдістері туралы толық деңгейде білмейтін осы жүйені пайдаланушы салымшыларда жатқаны туралы қорытындылауға болады. 

16кесте

Азаматтардың пікірі бойынша қолданыстағы зейнетақы жүйесінің тиімсіздігінің (жеткіліксіз тиімділігінің) себептері

Қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегендігі	56,4%
Жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	42,5%
Азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтары	41,7%
Азаматтардың өз еңбек құқықтарын бұзу фактілеріне салғырттықпен қарауы	35,7%
Осы құқықтарды қорғайтын құрылымдардың сыбайлас жемқорлығы	34,1%
Жеке құқықтарды қорғайтын нақты жұмыс істейтін механизмнің болмау	32,5%
Азаматтардың құқығын бұзған тұлғалардың жазасыздығы	32,1%
Халыққа осы мәселелер бойынша кеңес беретін бағытты мемлекеттік органдар рөлінің әлсіздігі	27,8%
Азаматтық қоғам инситтутары рөлінің әлсіздігі  (қоғамдық ұйымдар, партиялар, БАҚ)	21,7%
Жұмыс берушілердің құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	21,4%
Соттардың тиімсіздігі, қадағалаушы органдардың инерциясы (прокуратура, еңбек инспекциясы және т.б.).	17,3%
Адвокаттардың қымбаттылығы	12,7%
Басқа	0,3%
Жауап беруге қиналамын	1,9%

Жоғарыда аталған себептерден басқа, азаматтардың арқа сүйешілік тұрғысы, олардың зейнеткерлік құқығын қамтамасыз етуде кім және қандай рөл атқаратынын білмеушілік орын алады.  Сөйтіп, сұралғандардың 2/3 жуығы (63,1%) олардың құқығының бұзылуын болдырмау және сәйкесінше салдарына жұмыс беруші жауап беру керек деп санайды. Бұл қолданыстағы заңнамаға сәйкес жұмыс берушінің қолданыстағы зейнетақы жүйесіндегі функциясы Зейнетақы төлеу мемлекеттік орталығына тұрақты зейнетақы аударылымдарын (еңбекақының 10%) жүргізіп, олар өз кезегінде оны салымшысы азамат болып келетін зейнет ақы қорына жіберу болып саналады. 

Басқа себебі, жұмысшы жиі өзіне міндетті түрде еңбекақысының 10% аударумен және зейнетақы қорымен шектелетін, барлық зейнетақы жүйесінің «төбесін» ғана көруі болып келеді. Негізінде жұмысшының жауапкершілігі міндетті зейнетақы төлемдерін толық және уақытында  есептеу және салудан тұрады. Қалғандарының барлығы (зейнетақы қорын таңдау және ауыстыру, жинақтарының кірісін қадағалау, олардың заңнамалық тәртіппен қолжетімділігін қарау) жұмысшының билігінде. Жұмысшының позициясы, ол өзін инвестормен теңдестірмейді.  10% салым – ол зейнеткерлікке шыққанша және осы сәт туғанда, салынған ақшасын пайызымен бірге алуға құқығы келгенше белгілі шарттармен қарызға беретін өзінің жеке табысының бөлігі.  Осыдан шыға отырып, азаматтардың тек 7% қолданыстағы зейнетақы жүйесінің арқасында лайықты қарттық қамтамасыз етілетінен толығымен сенімді, азаматтардың қалған бөлігі міндетті зейнетақы салымдарына нақты еңбекақыны азайтатын, амалсыз процедура (онсыз болмайтын салықтардың бірі) ретінде санайды.    

Негізінде зейнетақы салымдарын жұмысшы өзі аударуға болар еді, алайда қазір ондай жағдайда жұмысшы бұл төлемдерді төлеуден қашқақтайтындығының үлкен ықтималдығы бар, ал мемлекет тарапынан салымдарды қадағалайтын жүйе біршама қиындайды. Бұл қорытындылар зерттеу нәтижелерімен бекітіледі: сұралған азаматтардың тек 30% жуығы ғана, зейнетақы аударылымдарын міндетті болмаған жағдайдың өзінде де өз еріктерімен жүзеге асыратындары туралы айтты. Сөйте тұра, тағы үштен бір бөлігі мұдай мүмкіндіктен үзілді-кесілді бас тартты, ал қалған азаматтар қандай шешім қабылдайтындары туралы нақты жауап бере алмады. 

Сонымен қатар, азаматтардың 42% өз зейнеткерлік құқықтарының бұзылуына жол бермеу үшін жауапкершілік ең алдымен олардың өздерінде екендігін түсінеді (17кесте).

17кесте

Азаматтардың пікірі бойынша

зейнеткерлік құқықтарының бұзылуын болдырмауға «жауаптылар»

Субъектілер	Зейнеткерлік құқығы
Жұмыс беруші	63,1%
Азаматтың өзі	42,0%
Тікелей басшы	32,1%
Еңбек бойынша инспекция	28,1%
Кәсіподақта	24,6%
Атқарушы билік органдары	12,8%
Депутаттар	10,7%
Қоғамдық ұйымдар	10,5%
Саяси партиялар	8,1%
БАҚ	3,6%

Азамат қаншалықты жас болса, соншалықты олар өз жауапкершілігін сезінеді (18кесте). Бәрінен бұрын, бұл Қазақстан Республикасының зейнетақы жүйесінің жұмыс істеу мәселесінде мәлімдену деңгейінің үлкендігімен, өзінің жеке кіріс деңгейінің және лайықтық болашақты қамтамасыз етуде өзінен басқа ешкімге сенбейтін жас буынның тәуелсіз менталитетімен, аса дарашылығымен түсіндіріледі.  Сонымен қатар, жастар арасында зейнетақы жинақтау жүйесі іске қосылған кезеңнен (13 жыл) мүмкін болатын еңбек өтілін салыстыру, халықтың осы санаты бұрынғы (ынтымақтастық, 1998 жылға дейін істе болған) зейнетақы жүйесімен соқтығыспағаны туралы қорытындылауға болады, сондықтан өздерін басқа жағдайда не істеу керек екендігі туралы ойлай да алмайды.

18кесте

Азаматтардың пікірі бойынша

зейнеткерлік құқықтарының бұзылуын болдырмауға «жауаптылар»

 (жасқа байланысты)

	18 – 29 жас	30 – 39 жас	40 – 49 жас	50 – 59 жас	60 жасжәне жоғары
Азаматтың өзі	46,3%	44,9%	40,6%	36,8%	36,2%

 

Алайда өз өміріне деген жауапкершілік ұғымы нығайып, «қазір әр кім өзі үшін» деп айта алмаймыз (19 кесте). Азаматтардың тек жартысы (55%) өзінің лайықты қарттығы туралы бірінші кезекте азаматтың өзі ойлау керектігі туралы бекітіліммен келісті. Осы жерде сауалға қатысқан жасы үлкен адамдар жаңа зейнетақы жүйесінде лайықты зейнетақы жинағын жинап үлгермегендіктері туралы айта кету қажет.  Дәл сондықтан оларға дамуы үшін бірнеше жыл жұмыс істеген мемлекетке арқа сүйеу ғана қалады.

19кесте

Азаматтардың болашақтарына өз жауапкершіліктерін сезіну дәрежесі

Пайымдау	Дұрыс	Дұрыс емес	Жауап беруге қиналамын
Өзінің лайықты қарттығы туралы бірінші кезекте азаматтың өзі ойлау керек	54,9%	17,4%	27,7%

Зейнетақы аударылымдары туралы мәселеге қайта келе, өз еркімен зейнетақы аударылымдары сияқты мүмкіндіқ туралы айтпай кетуге болмайды. Міндетті аударылымдарынан өзгешілігі, оны кез-келген азамат өзі үшін немесе үшінші тұлға үшін аудара алу. Зерттеу, қазіргі сәтте сұралған азаматтардың тек 12,4% ай сайын осындай аударылымдарды жүргізетінін көрсетті. Бұны істеуге потенциалды түрде дайын деп тағы 28,5% айтуға болады, сөйте тұра «қалайтындарлың» басым бөлігі (шамамен 80%) қалар еді, бірақ қаржылай мүмкіндіктері жоқ. Азаматтардың 30% міндетті аударылымдардан басқа, өз еркімен аударылымдар жасаудың нақты қажеттілігін көрмейді. Болып жатқан процестерді қадағаламайтын, қорлардың жұмысына тереңінен қарамайтын және осындай мүмкіндіктердің бар екендігі туралы білмейтін халық категориясы бар. 

Сонымен қатар, кейбір анықтық енгізу қажет. ҚР Қаржы нарығын және қаржы ұйымдарын реттеу және қадағалау агенттігінің ресми мәліметтері бойынша өз еркімен аударылымдарды жүзеге асыратын салымшылардың (өз еркімен кәсіби адарылымдарды қосқандағы) саны, міндетті зейнетақы аударылымдары бойынша жеке зейнетақы шоттарына (0,57%), 1% азын құрайды. Яғни, өз еркімен жинақ туралы сұрақтарға жауап бере тұра респонденттер олардың арасындағы айырмашылықты көрмейді немесе «өз еркімен» дегенді, міндетті аударылымдарға өзінің келісімін беру деп қабылдайды.

Өз зейнетақы қорын таңдауға да адамдар үнемі қажетті байсалдылықпен қарай бермейді. Дәл осындай критерилердің негізінде жұмысшылар зейнетақы қорларын таңдайды, оны 9 суреттен көруге болады. 

Зейнетақы қорын таңдау критериі

9сурет

Сұралған салымшылардың үштен бір бөлігінен астамы қаржы көрсеткіштерінің негізінде салмақты шешім қабылдауға тырысады, мысалы, зейнетақы қорының инвестициялық кіріс деңгейіне (35,3%) немесе зейнетақы қорларының рейтингіне (39,4%). Тағы әр үшінші үшін шешімді жұмыс істейтін ұйымның есепшісі қабылдайды (32,8%).  Халықтың 26,1% «сарафандық радио» қағидаты бойынша, яғни таныстарының кеңесі бойынша шешім қабылдағандары қызықты факт, ал 17,2% жағдайда сауатты тұсаукесер жүргізген зейнетақы қорларының қызметкерлері сенімді «жұмыс істеген».

Зейнетақы жүйесіне қатынасын және оған деген сенімнің деңгейін «Зейнеткерлік жасына жеткенде Сіздің табыс көзіңіз қандай болады?» деген сұраққа берілген жауаптың нәтижесінің негізінен талдауға болады.

Сөйтіп, сұралғандардың тек 27,5% өздерімен зейнетақы қорларында жиналған қаражатқа арқа сүйейтіндерін айтты.  Көпшілігі әлі күнге дейін мемлекетке, яғни мемлекеттік зейнетақыға сенеді (63,4%). Бұл тағы да адамдардың өз болашағына деген жауапкершілікті сезінбейтінін дәлелдейді.

Мемлекеттік зейнетақыға (жартысы) 1998 жылға дейін еңбек өтілі бар азаматтар ғана сене алады. Толықтай жинақтау жүйесіне ақырындап ауысуды ескере отырып, жас бойынша ынтымақтастық зейнетақысын алатын тұлғалардың саны жыл сайын азайып бара жатыр. Қалғандарының барлығы кейін зейнетақы ретінде алатын ақшалай қаражатты өз бетімен жинаулары қажет.  

Дәл осылайша, 18-29 жас аралығындағы 60% жуық азаматтар ең алдымен өз күштеріне емес, әлі де мемлекеттік зейнетақыға сенетіндері таң қалдыратын жағдай (20кесте). 

20кесте

Зейнеткерлік жасына жеткендегі негізгі болжамалы табыс көздері

(азаматтардың пікірі бойынша)

	18 – 29 жас	30 – 39 жас	40 – 49 жас	50 – 59 жас	60 жас және жоғары
Мемлекеттік зейнетақы	57,9%	52,2%	64,4%	74,9%	79,1%
Жұмыс/қосымша жұмыс/қосалқы шаруашылық ұстау	37,8%	36,7%	39,1%	39,3%	52,4%
Балалары тарапынан көмек	29,2%	29,4%	32,7%	35,6%	38,5%
Жеке жинақ/ жеке мүлікті сату	39,1%	36,7%	29,9%	29,2%	20,9%
Зейнетақы жинақтау қорына салынған қаражат	29,7%	31,6%	31,7%	25,1%	12,3%
Ерікті түрде сақтандыру жүйесіндегі жинақ	8,1%	11,4%	3,9%	6,4%	3,2%
Жауап беруге қиналамын	13,2%	10,4%	8,1%	5,9%	6,4%

Респонденттердің тағы 40% зейнеткерлікке шыққаннан кейін де жұмысты тастағылары келмейді. Олар негізгі табыс көзінің бірі ретінде қосымша жұмысты немесе нақты шаруашылықты жүргізуді қарастырады, ал қалған зейнеткерлік жасындағы адамдар үшін (52,4%) бұл жоспар емес, нақты бар жағдай.

Енді бір анықталған негізгі мақсат, жастар және орта жастағы адамдар арасында өзінің жеке жинағына және табысты жеке мүлігін сатып табатынына сенетін адамдардың аз еместігінде. Жас категориясы не ғұрлым өскен сайын, мұндай адамдар азайып отырады. Жастар өз еңбек өмірінде бірдеңе жинап үлгеретініне сенеді, ал жасы үлкен адамдар өмірге нақты көзбен қарайды. Сондай-ақ, негізгі жоспарланған табыс көздері туралы сұраққа жауап беруге қиналатын адамдармен де жағдай осындай – зейнеткерлікке аз жыл қалса, соншалықты аз адам жауап беруге қиналады. Және бұл негізделген: жастар бұл туралы, лайықты қарттық туралы мәселеге жақын тұрған адамдарға қарағанда, өте сирек ойланады.

Зерттеу нәтижесі әдеттегі дәстүрлі қазақ және орыс мәдениетінде қарт адамдар туралы бірінші кезекте балалары бағатыны туралы тұрақты ұғымды жоққа шығарды. Шындығына келгенде, балалары тарапынан көметте тек әр үшінші адам ғана сенеді, және бұл фактор адамның ұлтына қатысы жоқ (21 кесте).  Сонымен бірге, тәжірибе көрсеткендей балаларынан көмек сияқты табыс көзі кедергі болмас еді: 21 кестеде жасы жеткен сайын балаларына арқа сүйегісі келетін ой арта түседі (29,2% бастап жас 38,5% дейін зейнеткерлік алдындағы және зейнеткерлік жасы).

21кесте

Азаматтардың пікірі бойынша зейнеткерлік жасқа жеткен кездегі негізгі болжамалы табыс көздері (ұлтына байланысты)

	Қазақ	Орыс	Басқа ұлт
Мемлекеттік зейнетақы	63,4%	64,5%	61,1%
Жұмыс/қосымша жұмыс/қосалқы шаруашылық ұстау	36,3%	44,4%	44,7%
Балалары тарапынан көмек	32,3%	33,9%	27,9%
Жеке жинақ/ жеке мүлікті сату	32,8%	30,1%	38,4%
Зейнетақы жинақтау қорына салынған қаражат	27,2%	29,8%	23,2%
Ерікті түрде сақтандыру жүйесіндегі жинақ	6,9%	8,0%	5,8%
Жауап беруге қиналамын	11,7%	6,6%	7,4%

Азаматтардың ойынша қандай зейнетақы мөлшері оларға лайықты қарттықты қамтамасыз етедігін білу үшін респонденттерге сәйкесінше сұрақтар қойылды. Нәтижесі 10 суретте бейнесін тапты.

Бүгінгі күні лайықты зейнетақыны қамтамасыз ететін (азаматтардың пікірі бойынша) ай сайынғы зейнетақының мөлшері

10сурет

Азаматтардың көпшілігі («көп болған сайын жақсы болады» деген ойдан шығып болар) ай сайынғы зейнетақы мөлшері 55 мың. теңгеден кем болмау керек деп санайды. 25,4% бұл үшін 45 мың теңгеден 55 мың теңгеге дейін жеткілікті дейді. 35-45 мың теңгеге дейінгі зейнетақы мөлшері, зейнеткерге лайықты өмірді қамтамасыз етуге жеткілікті деп 13,6%, 14-тен 25 мың теңгеге дейін – 3,1% азаматтар санайды.

Азаматтардың ойынша, лайықты қарттыққа құқықты іске асыру үшін адам 25 мың теңгеден кем емес зейнетақы алуы қажет деген шешім шығаруға болады. Зейнетақы төлемдерінің кірісінің орнын басу ставкасы (орташа зейнетақы және орташа еңбекақы деңгейінің арасындағы байланыс) 2009 жылы (ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің мәліметі бойынша) 37,6% құрады, осы көрсеткіштің перспективасын сақтаған кезде25 мың теңге (инфляцияны ескермегенде) мөлшеріндегі зейнетақыға сенген азаматтардың ай сайынғы кірісі 66,5 мың теңгеден кем болмауы керек.  Респонденттердің жартысы 55 мың теңге және одан да көп мөлшердегі зейнетақы деңгейі жетерліктей болады деп санайтынынан шығатын болсақ, онда мөлшері кіріс 149 мың теңге болуы керек. Сөзге айта кетектін болсақ, бүгінгі күні 2010 жылғы 1 қаңтардан бастап барлық зейнетақы төлемдерінің мөлшері 5981 теңгеге тең болады, мемлекетпен кепілденген зейнетақы көлемінің ең азы 12344 теңгені (барлығы 18325) құрайды. Зейнетақының «ең жоғарғы» мөлшері (еңбек өтілі және орташа еңбекақы деңгейінің құжаттамалық расталғаны жағдайына сәйкес) шамамен 40 мың теңгені құрайды.

Қазіргі уақытта көптеген елдерде қайтадан зейнеткерлік жас қандай болуы керек туралы мәселе көтерілуде. Мысалы, қазір Еуропалық Одақ елдерінде зейнетке шығудың орта жасы 60 жастан аздап жоғары (22 кесте). Мамандар 2060 жылы орташа өмір сүру жасы осы елдерде 7 жылға көтерілетінін болжайды, яғни зейнетке шығу үшін ыңғайлы жас шамамен 70 жасты құрайды. Орташа статистикалық еуропалық азамат зейнеткерлікке өзінің ұлғайған жасының үштен бір бөлігін өткізу керек деп санайды Еурокомиссия. Германияда 2012 жылдан 2030 жыл кезеңінде бұл жас ақырындап 67-ге дейін көбейетіні туралы шешім қабылданған. Францияда шенеуніктер бұл көрсеткішті 62 немесе 63 жасқа дейін көтерді келісуде. Ресейде осы жылы зейнеткерлік жасын 5-10 жыл бойы ақырындап көтеру туралы мәселе талқыланды.

22кесте

Әлемнің әр түрлі елдеріндегі зейнеткерлік жасы

Ел	Зейнеткерлік жас		Орташа өмір сүру жасы
	Ерлер үшін	әйелдер үшін	Ерлер үшін	әйелдер үшін
Ресей	60	55	61,8	74,2
Украина	60	55	62,24	74,24
Ұлыбритания	65	60	76,2	81,3
Германии	65	65	76	82,1
Франция	60	60	77,7	84,3
Швеция	61	61	78,4	83
Финляндия	65	65	75,2	82,3
Нидерланды	65	65	76,8	81,3

Зейнетақы жүйесі арсыз болмауы керек, сондықтан міндетті түрде кем дегенде екі өзара байланысқан көрсеткіштер арасында параллель жүргізу маңызды: «зейнеткерлік жас» және «орташа өмір ұзақтығы». Сөйтіп, қазіргі уақытта Қазақстанда зейнеткерлік жасы ерлер үшін – 63 және әйелдер үшін – 58 жасқа, ал ерлердің орташа өмір ұзақтығы – 63,6 жасқа, әйелдерде – 73,55 жасқа тең. Қазақстан тұрғындары зейнеткерлік жасын ерлер үшін 59 және 55 жас деп белгілеу қажет деп санайды. Бұл, әрине, халықтың пікірін ескеру кезінде маңызды тілек, бірақ та күрделі есептеулермен бекітілуі қажет. Мысалы, 100 зейнеткерге жұмыс істеушілер саны, жоғалған кірістің байланыс ставкасы, зейнетақы қорының дефицит/профициті және ВВП-ға қатысы және т.б. сияқты макроэкономикалық көрсеткіштерін белгілеу маңызды. Өйткені, тәжірибе көрсеткендей зейнетақы жасын көтеру/аса көтеру теңгерілмеген, зейнетақы жасына таяп қалған жұмыссыз тұлғаларды бағуға арналған шығынды өсіру қажет деген тілекке әкеледі, мүгедектік бойынша зейнетақы алатындардың (нақтылар, сондай-ақ зейнетке ерте шығу үшін өздеріне мүгедектікті рәсімдеудің мүмкіндіктерін іздейтіндердің) жасы да өсіп келеді.

Қатардағы адам үшін зейнетке шығу жасына дейін 55 мың теңгеден жоғары зейнетақы алу үшін қажетті соманы өз бетімен жинау үшін Қазақстан Республикасы азаматының ай сайынғы аударылымдары қаншаны құрауы керектігін санау өте қызық.

Зерттеудің мақсаты тек ҚР азаматтарының зейнетақы жүйесінің әр түрлі аспектілері туралы ғана емес, сондай-ақ оның тиімділігін арттыру үшін не істеу керектігі туралы пікірлер жинау болды. «Жүйе аса тиімді болу үшін, зейнетақы қорының салымшылары қандай қосымша құқықтарды білуі керек?» деген сұраққа бірталай жауаптардың спекторлары алынған болатын (23 кесте).

23кесте

Зейнетақы жүйесі аса тиімді болу үшін, азаматтардың пікірі бойынша, зейнетақы қорының салымшылары білулері керек қосымша құқықтар

Зейнетақы жинақтарын зейнеткерлік жас жеткенше пайдалану	35,8%
Зейнетақы қорының қаржы нарығындағы қызметі туралы толық ақпараттар алу	34,4%
Зейнеткерлік жас келген кезде бір дегенде зейнетақы жинағының барлық сомасын алу	29,0%
Міндетті салымдарды аудару үшін тек қазақстандық зейнетақы қорларын ғана емес, сондай-ақ ұқсас шетел ұйымдарын таңдау	29,0%
Жеке зейнетақы жинағына инвестициялық кірісті аудару процесін қадағалау	28,0%
Зейнетақы жинақтарына дәл қандай құнды қағаздар салынатына әсер ету	21,6%
Зейнетақы жүйесіне қатыспай, өзінің қарттықтағы  кірісін өз бетімен жоспарлау (жинақтар, депозитте, сақтандыру)	15,0%
Басқа	1,2%

Сөйтіп, зейнеткерлік жасқа жеткенше, сұралғандардың 35,8% зейнетақы жинақтарын пайдаланғылары келеді. Әңгіме, мысалы, жинақ капиталын бірнеше елдердегідей несие алу кезінде кепіл ретінде пайдалану туралы болып отыр. Сұралғандардың 34,4% өз зейнетақы қорының қаржы нарығының қызметі туралы толық ақпарат алуға, яғни өзін зейнетақы қорын таңдауда, онымен әр түрлі қаржы инситуттарының тиімділігін бағалауда өзін аса сенімді сезінгісі келестіндіктерін айтты. Респонденттердің 21,6%олардың зейнетақы жинақтарына қандай құнды қағаздар салынатындығына әсер еткілері келеді. Ал шамамен үштен бір бөлігі (28%) өзінің қаржылық болашағы туралы зейнетақы қорларының өкілдеріне сенбей, зейнетақы қорларынан алынған есептерде пайда немесе шығынды анық аңғара, жеке зейнетақы жинағына инвестициялық кірісті аудару процесін қадағалағылары келеді.  

Ертерек біз қазақстандықтардың зейнетақы жүйелеріне және жергілікті зейнетақы қорларына сенім деңгейінің төмендігін бейнелегендігімізді есекре отырып, сұралғандардың әр үшіншісі (29%) міндетті аударылымдарды салу үшін тек қазақстандық зейнетақы қорларын және ұқсас шетел ұйымдарын таңдар еді. Сұралғандардың тағы үштен бір бөлігі  (29%) бұған сенімсіз қарап, зейнеткерлік жасы жеткен кезде бір дегенде барлық жинақты бірақ алғысы келетіндерін айтты.

3. Қорытынды

3.1. Еңбек қатынастары жүйесі

1. ҚР азаматтарының өз бағалары бойынша, олардың еңбек саласындағы, және де еңбек, сондай ақ жеке құқығы мәселелерінде құқықтық сауаттылықтары айтарлықтай жоғары. Сонымен бірге, өз мәлімделгенінің бағасының үнемі субъективтік екпіні болады (өйткені, мысалы, мағынасы бойынша еңбек құқықтарын іске асыру жүйесінің тиімсіздігінің екінші себебі деп сұралғандар, өз құқықтық сауаттылықтары деңгейлерінің төмендігін айтты). Бұдан басқа, өз құқықтарын білу олардың бұзылған жағдайында қорғау мүмкіндігін үнемі кепілдей бермейді. Зейнеткерлік мәселелері туралы толық ақпараттанғандық деңгейіне келетін болсақ, бұл жерде көрсеткіштер бір шама төмен. Сөйте тұра, азаматтардың зейнетақы жүйесіне қатысты білімдері, және құқықтары емес, өз міндеттеріне қатысты білімдері төмен.  Бұл зейнетақы нарығындағы нақты жағдайды талдауға және зейнетақы қорын таңдауға қатысты шешімді ойлана қабылдауға кедергі жасайды, құқықтарды бұзу және құлықтар үшін үлкен мүмкіндіктер жасайды. Құқықтар туралы артық көретін ақпарат көздері – баспа және электрондық СМИ, Интернет (электрондық қабылдауларды қоса), сондай-ақ жұмыс орыны бойынша кеңестер.
2. Жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация және қабыл алмаудың негізгі себептері адамның жасы болып қалып отыр. Сонымен қатар, кәсіпорындар барынша көп пайда табуға бағытталған экономика нарығы жағдайында, ұйым иесі және жұмыс беруші өз еркімен қызметкерлерді таңдауға құқылы, ҚР Еңбек Кодексында да бекітілген.    Проблема, қазіргі сәтте жұмыс берушіге азаматтардың «танымалдыққа ие емес» категориясын жұмысқа алғанды тиімді ететін жағдай және механизмдер құрылмағандығында болып отыр.
3. Азаматтардың көпшілігіне жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші фактор еңбекақының жоғарылық деңгейі болып отыр. Осы үшін олар жабдықталмаған еңбек жағдайымен, мамандық (бағдар) бойынша жұмыс істемеуге, компанияның беделіне көңіл аудармауға келіседі.  Екінші орында – мансаптық және кәсіби өсу мүмкіндігі, үшінші — әлеуметтік жинақтың болуы. Ресми «ақ» еңбекақының және еңбек келісімінің болуы жұмыс істейтіндердің тек үштен бір бөлігі үшін ғана бірінші орында тұр. Басымдылықтарды таңдауға жастық фактор үлкен ықпал жасайды.
4. Жұмысшы өзінің еңбек құқығының тұрғысынан «жұмыс беруші – жұмысшы — мемлекет» үш бұрышында ең әлсіз болып қалып отыр. Он жұмысшының сегізі өз жұмыс тәжірибесінде бір рет болсын еңбек құқығының бұзылуымен соқтығысқан.   Бұзушылықтардың арасындағы «озаты» еңбекақының уақытында төленбеуі, жұмыс кестесін бұзу және үстеме жұмысты төлемеу болып отыр. Сонымен қатар, бұзушылықтар ірі кәсіпорындарында, сондай-ақ шағын бизнесте ешқандай басымдылықсыз бірдей жасалады.
5. Еңбек құқығының бұзылуы тек жұмыс берушінің кесірінен ғана бола бермейді. Жиі қызметкерлер өздерінің демалысқа баруына шек қояды, науқас бола тұра жұмысқа шығады, өз бастамасы бойынша немесе қосымша ақшадан айырылмас үшін үнемі жұмыс кестесін бұзып жұмыс істейді. Сөйте тұра, сұралғандардың жартысы өз еңбек құқықтарын басты бұзушылары деп жұмыс берушілер мен оның өкілдерін (тікелей басшыларды ғана емес, сондай-ақ әкімшілік қызметкерлер) айтады. Екінші жағынан, еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға да өз жұмыс берушілері және басшылар, сондан кейін ғана еңбек инспекциясы мен өзі жауапты дейді.   
6. Әйелдердің құқығы еркектерге қарағанда жиі бұзылады деген тұрақты стереотип бар. Зерттеудің нәтижесі осы қоғамдық пікірді дәлелдемеді: сұралған әйел және еркек топтарында бұзушылық санының айырмашылығы жоқ. Құқықты қорғау мәселесіндегі гендерлік аспектіге келетін болсақ, ерекшелік, ер адамдар әйелдерге қарағанда өз құқықтарын қорғау керек болса аса белсенді орын алатынын көреміз.
7. Еңбек саласында қалыптасқан проблемалар мен дауларды жұмысшылар «жақсы жолмен», ең бірінші басшылықпен немесе, екінші кезекте кәсіподақтармен (бар болса) шешуді қалайды.Қалған азаматтық қоғам институттары (саяси партиялар, қоғамдық, солардың ішінде құқық қорғау ұйымдары және БАҚ) азаматтардың еңбек құқықтарын қорғауда ешқандай рөл ойнамайды. Мемлекеттік органдарға (арнайы еңбек инспекциялары және сот) хабарласу, еңбек құқықтарын қорғаудың кең тараған түріне жатпайды.  Толықтай, жұмысшылар өз еңбек құқықтары бұзылған жағдайда, артынан болатын жағымсыз тексерулерден сақтанып, мүлдем ешқайда хабарласпауды таңдайды. Тәжірибе көрсеткендей, егер хабарласатын болсаң, онда жалғыз емес көпшілікпен бару қажет, өйткені көпшіліктің пікірі жұмыс берушіге қарағанда үнемі басым болады. Сонымен қатар, «бейресми» қорғаныс әдістерін пайдаланусыз болмайды – бәсекелесіне кетіп қалу, жұмыс берушіге «басым» жасауға мүмкіндігі бар таныстар табу және т.б.
8. Кәсіподақтардың болуы кәсіпорынның көлеміне тәуелдігі барынан, ірі кәсіпорындардың (коммерциялық және бюджеттік саладағы) қызметкерлерінің, шағын ұйымдардың қызметкерлеріне қарағанда еңбек құқықтары бұзылған жағдайда қолдау сұрап хабарласу мүмкіндіктері жоғаны екенін білуге болады.
9. Кейбір ұйымдарда қызметкерлермен ресми еңбек шарттарын жасаспау проблемасымен қатар, жұмыс істейтін азаматтардың өздерінің еңбек шарттарын жасауға жеңіл және жауапкершіліксісз қарайтын жасырын проблема бар.  Болашақта бұл лайықты қарттықты қамтамасыз ететін зейнетақы жинағын жинай алмау мүмкіндігін тудырады.
10. Азаматтардың жартысы еңбек құқықтарын іске асырудың қолданыстағы жүйесі тиімсіз және жетілдіруді талап етеді деп санайды. Осындай тиімсіздікті туындайтын негізгі себеп – азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласудан қорқатындықтары (қажет етпеу), жұмысшылардың құқықтық сауаттылықтары деңгейінің төмендігі, қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегендігі, құқықты бұзған тұлғалардың жауапсыз қалуы, және азаматтардың өз құқықтарының бұзылуына салғырттықпен қарауы.

3.2. Зейнетақы жүйесі

1. Қазақстан азаматтарының көпшілгі бар зейнетақы жүйесіне сенімсіз қарайды және болашақта өз зейнетақы жинақтарына ғана сенбейді. Халықтың жартысынан көбі мемлекеттік зейнетақыға және үштен бір бөлігі балалары тарапынан көмекке сенеді. 
2. Қолданыстағы зейнетақы жүйесі көптеген азаматтар үшін аудару механизмдері жағынан, және де құқықтық қорғау жағынан және болашақтағы зейнетақымен қамтамасыз етуі түсініксіз болып отыр. Азаматтардың көпшілігі жоғары деңгейлі зейнетақы алуды күтеді, сөйте тұра, осы «тілек» болашақтағы жинақтау жүйесі бойынша төлемдердің сомасы және тәртібін түсінігінің анық еместігіне байланысты ештеңемен бекітілмеген. Сөйтіп, қазіргі уақытта жұмысшылар өзінің болашақтағы зейнетақысына жауапкешілікті жұмыс берушіне аударуға тырысады. Проблеманың «түбі» зейнетақы жүйесінің құрылымдық элементтерінде, сондай-ақ осы жүйені пайдаланушылардың сауаттылық деңгейінде бірдей жатыр — өз құқықтарын және оларды қорғау әдістерін толық деңгейде білмейтін салымшылар.
3. Қазіргі сәтте зейнетақы қорын таңдау ұғынушылықпен жүзеге асырылады, алайда көптеген азаматтар үшін таңдау критерилері «бәрі қайда барса мен сонда» қағидаты бойынша құрылады. Осындай жағдай жұмысшы зейнетақы қоры қызметінің (қоғаммен қабылданған) ресми бағалау көрсеткіштерімен ғана негізге алған кезде туындайды.  Салымшылардың саны және табыстықпен қатар, қызмет көрсету сапасы, инвестициялық портфель, қордың тұрақтылығы, бір қалыптылығы және т.б. туралы ақпарат басты орын алады.
4. Ынтымақтастықтан жинақтау жүйесіне ауысу азаматтардың ақылына біраз түсінбеушілікті әкелді. Сөйтіп, еңбектік қызметі соңғы онжылдықты қосатын жас адамдардың көбі оларға жаңа зейнетақымен қамтамасыз ету жүйесі таралғанына қарамастан, мемлекеттік зейнетақы алуға үміттенеді.   
5. Респонденттердің көпшілігі зейнетақы жүйесі туралы жеткілікті ақпараттанғандары туралы белгілегендеріне қарамастан, өз еркімен және міндетті зейнетақы салымдары түрлерінен ешқандай айырмашылық көрмейтін үлесі жоғары. Сұралғандардың үштен бір бөлігі инфляцияны ескерумен индекстелген зейнетақы жинақтарының механизмі туралы, индекстеудің бұл түрі тәжірибеде қолданбаған кезде, жалпы түсінігі бар деп ойлайтындары қызық жәйт. Осылайша, қазіргі сәтте Қазақстан азаматтарының қолданыстағы зейнетақы жүйесі туралы түсініктері шала, салымшылар оның тәжірибелі механизмдерінде жетерліктей жақсы бағытталмаған.