Трудовые и пенсионные права: насколько защищены работники и работодатели в Республике Казахстан

   

 

Аналитический отчет по итогам исследования общественного мнения «Трудовые и пенсионные права: насколько защищены работники и работодатели в Республике Казахстан», (проведенного Социальным корпоративным фондом «ЗУБР» в рамках проекта «Правовая защищенность на рынке труда сегодня –  достойная старость завтра»)

2010 г.

Республика Казахстан

Структура отчета

 

1. Об исследовании

 

2. Трудовые и пенсионные отношения

2.1. Правовая грамотность населения в трудовой и пенсионной сфере

2.2. Нарушения трудовых прав граждан.  Кто и что нарушает?

2.3. Защита трудовых прав граждан

2.4. Трудовой договор

2.5. Коллективный договор

2.6. Пенсионная система

 

3. Выводы:

3.1.Система трудовых отношений

3.2. Пенсионная система

 

1. Об исследовании

Объектом исследования являются трудовые и пенсионные права граждан в Республике Казахстан, декларируемые Конституцией Республики Казахстан и соответствующими законодательными и нормативно-правовыми актами Республики Казахстан.

Цель исследования — оценить уровень информированности граждан о своих правах в трудовой и пенсионной сфере, эффективность трудовой и пенсионных систем, основные проблемы и случаи нарушения прав в сфере труда и пенсионного обеспечения, эффективность существующих форм защиты прав, роль профсоюзов, НПО и государственных органов в защите прав граждан.

В опросе приняли участие 1400 респондентов. Респондентами стали работающие граждане в возрасте от 18 до 65 лет, то есть население, способное самостоятельно принимать решение о планировании своей судьбы и профессионального развития, накоплении и получении в будущем достойной пенсии.

Географический охват исследования — Республика Казахстан (9 областных центров на территории всей республики, города республиканского значения – Астана и Алматы).

Для проведения анкетирования была определена пропорциональная стратифицированная выборка, которая учитывает географические, этнические, половозрастные особенности населения и строится пропорционально реальному распределению населения Казахстана по описанным выше признакам. 

Исследование проводилось в виде структурированного интервью с использованием бланка анкеты. Обработка анкет проведена в программе обработки массивов статистических данных SPSS.

Исследование проведено в рамках проекта СКФ «ЗУБР» «Правовая защищенность на рынке труда сегодня – достойная старость завтра», реализуемого при финансовой поддержке Европейского Союза.

В результате исследования впервые получены комплексные независимые данные, позволяющие определить отношение казахстанского населения к ситуации, складывающейся на сегодняшний день в области трудовых и пенсионных прав, оценить социально-экономические ожидания граждан, касающиеся возможности трудиться и заработать себе достойную пенсию, увидеть «пробелы», которые необходимо восполнить с точки зрения правовой грамотности и защищенности граждан Казахстана.

На данном этапе прошло общественное обсуждение результатов исследования, получены комментарии от представителей различных секторов общества, которые будут в дальнейшем использованы для выработки совместных практических рекомендаций по повышению эффективности и прозрачности процесса реализации трудовых и пенсионных прав граждан Казахстана.

Значимость работы определяется возможностью использовать мнения различных категорий трудящегося населения Казахстана для оптимизации системы работы государственных и общественных организаций, непосредственно занятых продвижением и защитой трудовых и пенсионных прав, а также пенсионных фондов и работодателей.

 

2. Трудовые и пенсионные отношения

Трудовые взаимоотношения являются неотъемлемой и очень важной частью жизнедеятельности каждого гражданина. В среднем около 30% времени человек ежедневно проводит на работе, взаимодействуя с коллегами, руководством и/или подчиненными, выполняя свои должностные обязанности, кроме того, часто участвует в «неформальной» жизни своего трудового коллектива. Все это и еще многое другое является частью трудовых отношений.

Трудовые отношения понятие достаточно сложное и многогранное. В общем и целом, трудовые отношения – это отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе осуществления трудовой деятельности. 

Понятие «трудовые отношения» складывается из множества аспектов, таких как: правовой (трудовое законодательство, трудовой и коллективный договоры); социальный (предоставляемый работнику соцпакет, деятельность профсоюзов); финансовый (оплата труда работника); профессиональный (повышение квалификации, обучение сотрудника); психологический (психологический климат в коллективе, мотивация сотрудника к труду) и т. д. Все перечисленные аспекты тесно взаимосвязаны и взаимозависимы, ни один не существует в отрыве от других. Другими словами, трудовые взаимоотношения – это партнерство между работником, работодателем и государством.

На современных же предприятиях на смену партнерству все чаще приходит так называемый патернализм – взаимная выгодность замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействия отношений на неформальные, личные и контактные. Примером могут служить: прием на работу человека, не имеющего возможность предоставить необходимый пакет документов (например, санитарную книжку), при этом без заключения с ним трудового договора и записи в трудовой книжке, работа в ненадлежащих условиях труда, выплата сотрудникам «премий», которые необходимо сдать в «черную кассу».  Сюда же можно отнести и ситуации, при которых работник соглашается на более высокую, но при этом неофициальную заработную плату (с которой работодатель не платит налоги).

На первый взгляд, это выгодно и для одной, и для второй стороны. Возможно, такое положение дел и было бы оптимальным способом решения всех проблем трудовых отношений, однако есть одно «НО».  С переходом Республики Казахстан от солидарной к накопительной пенсионной системе ответственность за обеспечение собственной безбедной старости была возложена, в том числе, на самих граждан.  И от того, насколько сам человек заботится о наличии в последующем документального подтверждения своего трудового стажа, регулярности пенсионных отчислений, во многом зависит и уровень жизни, который он сможет обеспечить себе в старости. 

Проблема заключается в том, что большая часть рабочей силы сейчас – это люди, воспитанные ещё в советские времена, когда государство решало все проблемы гражданина, гарантировало ему рабочее место, заработную плату, а в последствии — и пенсию. Менталитет таких людей и сложившиеся поведенческие модели  характеризуются тем, что они живут сегодняшним днем, не умеют оценивать будущие последствия нарушения своих прав в настоящем.

Цель проведенного СКФ «ЗУБР» исследования заключалась в том, чтобы выявить отношение граждан Казахстана к ситуации, складывающейся на сегодняшний день в области трудовых и пенсионных прав, уровень заинтересованности в информации в данной сфере, а также основные проблемы и трудности, с которыми сталкиваются граждане при реализации этих прав.

Для удобства восприятия все полученные результаты были структурированы по следующим категориям: правовая грамотность населения в трудовой и пенсионной сфере, нарушения трудовых прав граждан, защита прав граждан, пенсионная система.

 

2.1. Правовая грамотность населения в трудовой и пенсионной сфере

По итогам исследования почти половина опрошенных Республики Казахстан — 46,9% — утверждают, что они достаточно хорошо знакомы с трудовыми правами работника и еще 43,1%, что имеют хотя бы общее представление о них (таблица 1). Итого 90% (!) населения Казахстана считают себя далеко не безграмотными, когда речь идет об их собственных трудовых правах. Необходимо отметить, что в равной степени граждане знакомы и с трудовыми обязанностями работника – так считают 89,4% опрошенных, что свидетельствует о том, что позиция работников не является лишь «перетягиванием одеяла на себя» в отношении работодателей и их ответственности перед ними. Тем не менее, знать о своих правах еще не значит быть способным защитить их!  А вот о возможностях защиты своих трудовых прав граждане знают немного меньше (82,9%). Примерно такой же процент населения в той или иной степени информирован о правах работодателя и его обязанностях по отношению к работнику (82,7% и 83,1% соответственно). При этом, необходимо отметить, что уровень правовой информированности выше среди наиболее экономически активного населения — граждан такой возрастной категории, как 30 – 39 лет.

Таблица 1

Уровень информированности граждан (система реализации трудовых прав)

	Знаком(-а)  достаточно  хорошо	Имею лишь  общее  представление	Вообще не знаком(-а)	Затрудняюсь ответить
О трудовых правах работника	46,9%	43,1%	4,0%	6,0%
О возможностях защиты трудовых прав работника	33,6%	49,3%	9,0%	8,1%
О трудовых обязанностях работника	53,4%	36,0%	5,3%	5,4%
О правах работодателя	36,7%	46,0%	9,8%	7,5%
Об обязанностях работодателя по отношению к работникам	34,9%	48,2%	8,3%	8,6%
Об обязанностях работодателя по отношению к государству	23,5%	46,5%	15,0%	15,0%

Уровень информированности о пенсионной системе Казахстана и о правах, имеющихся у граждан в данной сфере, несколько ниже (таблица 2). Около 70% граждан считают себя информированными о системе в целом, чуть меньше (67%) — о гарантиях сохранности своих пенсионных накоплений, еще меньше (примерно 60%) знают о системе страхования пенсионных накоплений. Менее всего информированы наши граждане о механизме индексирования пенсионных накоплений с учетом инфляции – всего 42,3%. При этом, зачастую граждане путают индексирование, которое согласно Закона «О пенсионной системе» должны проводить сами пенсионные фонды ежегодно, с государственной компенсацией, которая делается разово, когда гражданин выходит на пенсию и получает свою первую пенсию по возрасту. Что интересно, в отличие от  трудовых прав, информированность в вопросах пенсионной системы, как правило, поверхностная — «Имею лишь общее представление».  Нет здесь и такой четко выраженной зависимости от возраста респондентов. Лучше всего ориентируется в пенсионной системе, с одной стороны, активное, работающее население 30-49 лет, с другой – работающие пенсионеры, которым уже пришлось столкнуться с расчетом и получением пенсии на собственном опыте.

Таблица 2

Уровень информированности граждан (пенсионное обеспечение)

	Знаком(-а)  достаточно  хорошо	Имею лишь  общее  представление	Вообще не знаком(-а)	Затрудняюсь ответить
О гарантиях сохранности пенсионных накоплений	18,3%	48,6%	18,2%	14,9%
О системе страхования пенсионных накоплений	13,4%	46,4%	25,6%	14,6%
О пенсионной системе Казахстана в целом	13,8%	54,3%	15,9%	16,1%
О возможности добровольных пенсионных отчислений	18,8%	44,5%	19,6%	17,1%
О механизме индексирования пенсионных накоплений с учетом инфляции	7,4%	34,9%	33,9%	23,8%

Если говорить о том, какие именно источники получения информации о трудовых и пенсионных правах предпочитает население, «лидерами» являются – телевидение, печатные СМИ, Интернет, консультации по месту работы и личные консультации в специализированных организациях (таблица 3).  «Картинка» достаточно предсказуемая и ожидаемая.

Таблица 3

«Рейтинг» источников получения информации

Телевидение	52,6%
Печатные СМИ	49,0%
Интернет (в т. ч. запросы через электронные приемные госорганов)	31,9%
Консультации по месту работы	27,0%
Личные консультации в специализированных организациях	24,7%
Радио	19,5%
Телефонные службы, консультирующие по данным вопросам	14,8%
От родных, друзей, знакомых	13,6%
Листовки, буклеты, памятки	11,0%
Семинары на данную тему	9,8%
Специализированная литература (правовая литература, профессиональные журналы и т. д.)	8,0%
Запросы по почте	5,0%
Другое	0,2%

При этом, необходимо отметить, что имеют место достаточно очевидные различия в приоритетных источниках получения информации в различных регионах Казахстана.  Так, Северный, Южный, Восточный, Центральный Казахстан и г. Алматы предпочитают телевидение и печатные СМИ, в то время как Западный Казахстан – личные консультации в специализированных организациях и консультации по месту работы, а г. Астана – Интернет (в том числе запросы через электронные приемные госорганов).  Еще одна особенность для Южного Казахстана – большая, чем в других регионах,  востребованность такого вида СМИ, как радио.

Вместе с тем, на данный момент можно наблюдать, что в печатных СМИ и на телевидении информации, посвященной трудовым и пенсионным правам, не так уж и много. Особое внимание нужно также обратить работодателям – есть ли на их предприятии служба или специалист, способные дать разъяснение или консультацию работникам по данным вопросам?

К сожалению, обучающие информационные семинары на данную тему и специализированная литература, которой выходит достаточно много в форме профессиональных журналов, бюллетеней и т.д., не пользуются такой популярностью и получили менее 10% признания опрашиваемых.

 

2.2. Нарушения трудовых прав граждан.  Кто и что нарушает?

Прежде, чем говорить непосредственно о нарушении трудовых прав граждан, сделаем небольшое отступление. В качестве одного из наиболее распространенных нарушений трудовых прав участники диалоговых площадок, проведенных в начале реализации проекта в нескольких городах Казахстана, называли дискриминацию (по различным признакам) при трудоустройстве. Однако, на наш взгляд, дискриминацию при трудоустройстве нельзя однозначно назвать нарушением трудовых прав гражданина. В целом, понятие «трудовые права» можно определить как «права, возникающие у сторон при вступлении в трудовые взаимоотношения», т.е. в момент трудоустройства речь о трудовых правах (как и о трудовых обязанностях) не идет, поскольку не заключен трудовой договор, а, следовательно, между потенциальными работником и работодателем нет трудовых взаимоотношений.

Однако, учитывая достаточно высокий интерес к данному вопросу и тот факт, что он хотя и косвенным образом, но все-таки имеет отношение к трудовым правам, ему было уделено отдельное внимание при проведении анкетирования.

Подтвердилась гипотеза, что основным фактором дискриминации или негласной причиной отказа при приеме на работу является возраст — так считают 63% (рисунок 1).

 

Дискриминация при трудоустройстве

Рис. 1

Как показывает практика, сильнее всего от дискриминации по возрасту страдают две категории:люди зрелого,предпенсионноговозрастаимолодыеспециалисты,которые никакнемогут,например,«накопить»нужноеколичестволетстажа,чтобыпретендовать на некоторые должности. Наиболее ярко это выражено в Центральном Казахстане, а также в городах Астана и Алматы, менее всего — в Западном и Восточном Казахстане (таблица 4).

Таблица 4

Дискриминация по возрасту при трудоустройстве в различных регионах Казахстана

Республика Казахстан	Алматы	Астана	Восточный Казахстан	Западный Казахстан	Северный Казахстан	Центральный Казахстан	Южный Казахстан
62,9%	72,1%	76,4%	55,0%	52,9%	58,1%	73,7%	62,3%

Также, по мнению респондентов, меньше шансов получить работу у людей с плохим состоянием здоровья (28,6%) и имеющих судимость (28,4%). Обращают внимание работодатели и на такие характеристики претендентов на вакантную должность, как национальность (25,2%), что может быть связано с необходимостью свободного владения государственным языком, и пол (20,1%). 

Показательно, что для каждого пятого работодателя (19,4%) наличие малолетних детей резко снижает ценность потенциального работника, что, прежде всего, ослабляет позиции женщин при трудоустройстве. А вот такой фактор, как «религия», практически не влияет на выбор кандидатуры соискателя, данный показатель набрал меньше всего голосов (2,6%), что подтверждает высокий уровень толерантности казахстанских граждан и тот факт, что наша Республика – действительно светское государство.

Отдельно нужно сказать о том, что некоторые из респондентов при ответе на вопрос о критериях дискриминации в графу «Другое» вписывали такой критерий,как«наличие высшегообразования»,искреннеполагая,чтоотказсоискателю в виду отсутствияунеготребуемых знаний и навыков – это дискриминация. На наш взгляд, нередки и такие ситуации, при которых людям просто удобно списывать собственное бездействие на такого рода «объективные» обстоятельства — «Никак не могу устроиться на работу! Везде требуются молодые! (с опытом работы/трудовым стажем/образованием и т. д.)».

Все это говорит о том, что, прожив уже почти двадцать лет в условиях рыночной экономики, многие граждане до сих пор не привыкли к ее основополагающему принципу – наличию конкуренции, в том числе и конкуренции на рынке труда. И что для того, чтобы претендовать на хорошую вакансию нужно постоянно заниматься собственным профессиональным и личным развитием. В то же время вряд ли кто-то поспорит с тем, что нецелесообразно принимать на работу переводчика без знания языка, повара, не умеющего готовить, грузчика – пожилого человека с плохим состоянием здоровья и т. д.  

Это подтверждают и результаты исследования. Несмотря на такую яркую «картину» факторов дискриминации при трудоустройстве, половина граждан, принявших участие в опросе (49,4%), все же согласна с тем, что право работодателя самостоятельно свободно выбирать сотрудников, которое закреплено в Трудовом Кодексе РК (ст.23 п.1), является обоснованным и справедливым (рисунок 2).

Обоснованность свободы выбора сотрудников работодателем

Рис. 2

Если рассмотреть вопрос свободы работодателя в выборе сотрудников, то можно отметить, что, с одной стороны, позиция работодателя вполне понятна и оправдана. Любаякоммерческаяорганизациянацеленана получениеприбыли,а, следовательно,на высокуюпроизводительностьи результативность,которая,в своюочередь,непосредственно зависит и от уровня профессионализма сотрудников, и от их персональных качеств (пол, возраст,состояниездоровьяит.д.).В государственныхи неправительственных организациях, которые на первый взгляд не ориентированы на получение прибыли, подход к найму сотрудников, тем не менее, определяется курсом на повышение эффективности, качества, получение лучших результатов.

Вместе с тем, государство гарантирует гражданам равные права «…на свободу труда», «…а также на социальную защиту от безработицы», которые закреплены Конституцией Республики Казахстан, а также Ст. 5  ТК РК.

Для того, чтобы в действительности уравновесить шансы всех категорий граждан при трудоустройстве, необходимо создать такие условия, при которых работодателю стало бы выгодно принимать на работу «не пользующиеся популярностью» категории граждан, а точнее сказать, работодатель смог бы увидеть данные выгоды. Ведь порой такая, например, категория, как зрелые сотрудники 50-55 лет не проигрывают, а наоборот опережают тех, кому 35-45 лет, и в уровне профессионализма, и в том, что многие бытовые и семейные вопросы уже решены, и мотивация их нисколько не ниже, просто нужно грамотно выбрать подход!

На сегодняшнийденьсхемы, превращающие для работодателя найм «непопулярных» категорий в нечто выгодное, в Казахстане и в других странах существуют и неплохо работают.Но,ксожалению,какпоказываетданноеисследование,покаэтихмер недостаточнодлятого,чтобыпроблемадискриминациивнашейстранеперестала существовать.А значит, до сих пор существует необходимость дальнейшего развития и совершенствования схем социального партнерства[1].

Это предположение подтверждается и мнением граждан о том, насколько в настоящее время уравновешены (в контексте трудовых прав) взаимоотношения между государством, работодателем и работником (рисунок 3).

Уязвимость сторон во взаимоотношениях «работодатель – работник — государство»

по мнению граждан

Рис. 3

Большая часть населения считает, что в треугольнике «работодатель – работник — государство» наиболее уязвимой стороной является работник, как по отношению к работодателю – 52%, так и по отношению к государству – 26%. Четверть граждан считают, что и работник, и работодатель являются в одинаковой степени уязвимыми по отношению к государству.  С тем, что данный «союз» равноправен и никакая из сторон не находится в уязвимом по отношению к другим положении, согласны лишь 12% граждан.

А теперь перейдем к вопросу о нарушениях трудовых прав. Как показало исследование, 80% работающих граждан в Республике Казахстан в своей трудовой практике хотя бы раз в жизни сталкивались с какими-либо нарушениями своих прав как работника.

Наиболее часто граждане сталкиваются с таким нарушением своих прав, как несвоевременность выплаты заработной платы и/или выплата ее не в полном объеме – 41,4%. На втором месте по «популярности» — нарушение режима работы (32,8%), на третьем – неоплата сверхурочной работы (32,3%). Имеют место и другие нарушения (таблица 5).

Таблица 5

«Рейтинг» нарушений трудовых прав граждан

Несвоевременность выплаты заработной платы и/или выплата ее не в полном объеме	41,4%
Нарушение режима работы	32,8%
Неоплата сверхурочной работы	32,3%
Невыполнение условий трудового и/или коллективного договоров	22,2%
Отказ в оплате больничного	19,6%
Дискриминация при приеме на работу	18,7%
Принуждение к увольнению «по собственному желанию»	18,6%
Невыплата компенсации за неиспользованный трудовой отпуск /отгулы	16,6%
Дискриминация при оплате труда	16,1%
Отказ в предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого трудового отпуска	15,4%
Отказ работодателя от заключения трудового договора	15,2%
Необоснованное применение санкций: штрафов, возмещения недостач и др.	9,3%
Отказ работодателя от заключения коллективного договора	9,1%
Отказ от возмещения вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей	8,7%
Отсутствие в организации комиссии по разрешению трудового конфликта	7,5%
Отказ работодателя в создании профсоюза	4,1%

При этом, нужно отметить, что практически в равной степени часто нарушаются права как мужчин, так и женщин, хотя мужчины все-таки обращают внимание на нарушения немного чаще (таблица 6).

Таблица 6

«Рейтинг» нарушений трудовых прав граждан в зависимости от пола

	Мужской	Женский
Отказ работодателя от заключения трудового договора	16,5%	14,1%
Отказ работодателя от заключения коллективного договора	10,0%	8,4%
Невыполнение условий трудового и/или коллективного договоров	24,8%	20,1%
Несвоевременность выплаты заработной платы и/или выплата ее не в полном объеме	41,3%	41,4%
Отказ в предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого трудового отпуска	17,3%	13,9%
Отказ от возмещения вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей	10,7%	7,0%
Дискриминация при оплате труда	16,0%	16,1%
Дискриминация при приеме на работу	17,8%	19,5%
Невыплата компенсации за неиспользованный трудовой отпуск /отгулы	18,5%	15,0%
Отказ в оплате больничного	18,5%	20,6%
Неоплата сверхурочной работы	31,2%	33,2%
Нарушение режима работы	32,4%	33,1%
Отказ работодателя в создании профсоюза	5,1%	3,3%
Отсутствие в организации комиссии по разрешению трудового конфликта	7,5%	7,5%
Принуждение к увольнению «по собственному желанию»	19,6%	17,8%
Необоснованное применение санкций: штрафов, возмещения недостач и других видов материального ущерба	11,5%	7,4%
Не приходилось сталкиваться с подобными ситуациями	20,4%	19,1%

Не приходилось в своей трудовой практике сталкиваться с нарушениями прав лишь 20% граждан. При этом, существует достаточно большая «амплитуда» значений этого показателя по различным регионам. Так, в Северном Казахстане таких граждан насчитывается порядка 30%, в то время как, например, в Южном Казахстане – это всего лишь 13% «счастливчиков», а в г. Алматы и того меньше – 8%. Можно предположить, что столь грустная «картина», объясняется тем, что г. Алматы как мегаполис очень привлекателен для граждан, приезжающих на заработки. Как правило, такие люди выполняют работу, не требующую высокой квалификации и мало оплачиваемую по меркам Алматы. Однако таким образом люди имеют возможность отправлять часть заработка своим семьям в малые города и села, где уровень жизни значительно ниже, а, следовательно, и даже та небольшая сумма денег очень весома в семейном бюджете. Естественно, что при этом люди чаще всего работают нелегально, не имея трудового договора и возможности обезопасить себя от нарушений со стороны работодателя.

Необходимо отметить, что в результате исследования не нашло подтверждения предположение о том, что нарушения прав работников – «обычное дело» для малых компаний, а в крупных предприятиях скорее исключение.  Крупные компании в равной, а иногда и в большей степени подвержены проблеме нарушения прав своих работников.

Так, для малого бизнеса более ярко обозначилась проблема незаключения с работниками трудовых договоров. Для крупных же компаний – это несвоевременность выплаты заработной платы, дискриминация при оплате труда и при приеме на работу, нарушение режима работы и т.д. (рисунок 4).

 

«Рейтинг» нарушений трудовых прав граждан

в зависимости от размера организации

Рис. 4

Справедливости ради стоит отметить, что некоторые граждане сами создают ситуации, при которых, глядя со стороны, можно подумать, что их трудовые права нарушаются (таблица 7).

Таблица 7

Мотивы некоторых поступков работников (Приходилось ли вам…)

	Причины Ситуации	Нет, не приходилось	По собственной инициативе	Не мог(-ла) переложить свою работу на других сотрудников	Вынуждало начальство	Не хотел(а)  терять деньги	Другое	Не помню/ не хочу отвечать
	Ходить на работу, будучи больным?	26,7%	30,1%	13,3%	17,5%	8,6%	0,1%	3,6%
	Не использовать ежегодный трудовой отпуск?	48,6%	16,4%	7,0%	15,1%	6,9%	0,5%	5,4%
	Работать сверхурочно/в выходные/в праздники?	24,8%	19,0%	9,4%	35,4%	5,4%	1,0%	5,0%
	Выполнять дополнительные обязанности?	24,9%	17,5%	9,9%	34,0%	4,5%	1,3%	7,8%
	Работать в опасных/вредных условиях без соответствующих мер защиты?	63,7%	5,7%	2,5%	13,6%	3,1%	0,6%	10,7%
	Работать с нарушением техники безопасности?	65,1%	6,6%	2,4%	11,4%	2,0%	0,8%	11,6%
	Постоянно работать с нарушением режима (допоздна, без обеденного перерыва и т.п.)?	45,7%	12,7%	8,4%	21,8%	3,4%	1,1%	6,9%
	Работать без заключения трудового договора?	67,4%	5,4%	1,9%	12,9%	2,6%	1,5%	8,3%

Так, например, нередко по собственной инициативе работники ходят на работу, будучи больными (30% случаев), работают сверхурочно, в выходные, праздники (19% случаев), выполняют дополнительные обязанности (17,5% случаев), не используют ежегодный трудовой отпуск (16% случаев). Естественно, в данном случае это вряд ли можно назвать нарушением прав работника. При этом, «Не хотел терять деньги» в качестве повода к перечисленным выше ситуациям респонденты указывают гораздо реже – менее 10% случаев.  

На первый взгляд, подобное рвение к работе нисколько не противоречит интересам работодателя и должно полностью поддерживаться им.  Но, с другой стороны, нужно помнить, что подобные ситуации далеко не всегда хороши для дела в долгосрочной перспективе. К тому же, они свидетельствуют о том, что далеко не все благополучно в организации. Наиболее ярким примером могут служить случаи, когда работник по собственной инициативе приходит на работу, будучи больным.  Легко догадаться, что в таком состоянии производительность его труда гораздо ниже, чем у здорового, затяжные недолеченные заболевания грозят срывами работы и организацией «авралов» в самые неподходящие моменты, больной сотрудник может быть источником опасности для коллег и т.д.

Тем не менее, не редки случаи, когда работнику приходится поступиться своими правами по принуждению начальства: «работать сверхурочно/в выходные/в праздники» (35,4%), «выполнять дополнительные обязанности» (34%), «постоянно работать с нарушением режима (допоздна, без обеденного перерыва и т.п.)» (21,8%), «ходить на работу, будучи больными» (17,5%), «работать в опасных/вредных условиях без соответствующих мер защиты» (13,6%), «работать с нарушением техники безопасности» (11,4%).

Проводя исследование, было важно определить, а всегда ли, определяя «начальство» в роли «нарушителя» своих прав, работник имеет в виду непосредственно своего работодателя?  Отчасти ответить на этот вопрос может помочь диаграмма, представленная на рисунке 5.

«Нарушители» трудовых прав граждан

Рис. 5

Следует отметить, что по результатам исследования 50% граждан считают источником своих «несчастий» работодателя (учредителя, собственника предприятия). Однако, достаточно велика и доля тех, кто уверен, что нарушают права работника в первую очередь непосредственный руководитель — 31,5%, представитель высшего руководства (первые заместители, топ-менеджмент) – 27%, а также административный персонал (кадровик, бухгалтер, снабженец и т. д.) – 25,5%.  При этом, последние чаще всего имеют возможность нарушать права среднестатистического работника крупной компании, что легко поддается логическому объяснению: чем больше штат и круче иерархическая лестница, тем сложнее контролировать процессы, и порой работодатель (президент или генеральный директор) может и не догадываться о том, что, например, творится в бухгалтерии при выдаче заработной платы или в отделе кадров при заключении договоров.

Сложившуюся ситуацию достаточно сложно интерпретировать однозначно. Бесспорное «лидерство» в числе нарушителей самого работодателя, на первый взгляд, пугает. Но в то же время наталкивает на мысль о том, что, возможно, работникам проще назвать виновником работодателя, не разбираясь в тонкостях и нюансах системы управления, действующей в организации. Трудно заподозрить главное лицо крупной компании в том, что оно лично станет принимать решение о том, чтобы не отпустить в ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск рядового слесаря или уборщицу. Скорее, на такое решение повлияет непосредственный руководитель. А ведь сотрудник, получив отказ, будет считать виновным работодателя!

Так что же получается? Работники напрасно (намеренно или по незнанию) «оговаривают» работодателей?! На этот вопрос можно посмотреть и с другой стороны. Работодатель, особенно если речь идет о крупных предприятиях, конечно, не может всегда самостоятельно контролировать недопущение нарушений трудовых прав всех сотрудников организации. Но, как ни странно, для того, чтобы быть добросовестным работодателем, хорошему руководителю этого и не требуется. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы создать такую систему управления и взаимодействия на всех уровнях, чтобы если не исключить, то, по крайней мере, минимизировать возможность возникновения поля для нарушения прав всех своих работников. Еще одним хорошим «ходом» в данном направлении может стать создание и внедрение в организации системы консультационной поддержки в сфере трудовых прав работника и реально действующих механизмов их защиты.

Таким образом, получается, что как бы там ни было, ответственность за недопущение нарушения трудовых прав граждан в первую очередь лежит на работодателе. С этим выводом согласно и большинство граждан, что подтверждается результатами данного исследования (таблица 8).   

Таблица 8

«Ответственные» за недопущение нарушения трудовых прав граждан

(по мнению граждан)

№	Субъекты	Трудовые права
	Работодатель	75,9%
	Непосредственный руководитель	47,1%
	Инспекция по труду	41,5%
	Сам гражданин	33,0%
	Профсоюзы	29,9%
	Органы исполнительной власти	9,6%
	Общественные организации	7,8%
	Депутаты	5,3%
	Политические партии	3,9%
	СМИ	2,9%

В первую очередь, по мнению граждан, ответственность за недопущение нарушения трудовых прав граждан несет работодатель, далее – непосредственный руководитель и инспекция по труду. Но и о собственной ответственности за свою судьбу забывать не стоит, считают респонденты. Да и было бы несправедливо не сказать об уровне собственной ответственности граждан за недопущение нарушений своих трудовых прав. Так, например, согласно Ст. 22 п. 2 ТК РК «Работник обязан: … сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя». И в случае, если работник своевременно не позаботится о том, чтобы сообщить о возникших проблемах, нарушение его права на соответствующие нормам условия труда – это целиком его вина. Нередки случаи, когда работник добровольно соглашается на заведомо «невыгодные» для него условия труда. Причин к тому может быть множество, в том числе объективных: дисбаланс в подготовке кадров – недостаток одних и избыток других, в целом, превышение предложения рабочей силы над спросом. Но случается и так, что люди просто не задумываются и не заботятся о своем будущем, легко жертвуя им в пользу повышения своего благосостояния в настоящем. Так, по результатам исследования официальная («белая») заработная плата при трудоустройстве привлекает лишь 24% граждан, наличие трудового договора – 26% и стоит в одном ряду с такими категориями, как: гибкий график работы, возможность профессионального и карьерного роста (рис. 6).

Решающие факторы при трудоустройстве

Рис. 6

Таким образом, работники чаще всего сами добровольно соглашаются на условия труда, не соответствующие законодательным нормам и неоформленные документально (или оформленные ненадлежащим образом) трудовые отношения. Однако, как следует из таблицы 8, лишь чуть больше 30% осознают при этом свою ответственность за собственное благополучие. 

Интересно было узнать, что же в системе мотивации будет самым значимым для сегодняшних работников? Ответ не разочаровывает, а подтверждает, что материальная мотивация остается первичной — именно за деньги человек «продает» свои знания, навыки и умения на рынке труда. Если вспомнить общеизвестную пирамиду А. Маслоу, первостепенные потребности человека — материальные (в пище, одежде, жилье и т.д.), а ведь именно их удовлетворение, как правило, требует больших денежных затрат.

Так, для большинства граждан (70%) решающим фактором при трудоустройстве будет являться высокий уровень заработной платы (рис. 6). Ради этого они готовы мириться с менее комфортабельными условиями труда, работать не по специальности, да и репутация, и престиж компании при этом играют второстепенную роль.  На втором месте – возможность карьерного и профессионального роста (28%), что в дальнейшем, так или иначе, приведет к росту оплаты труда. На третьем – наличие соцпакета (27,9%). 

Существует различие в приоритетах в зависимости от возраста человека. Люди в возрасте от 18 до 40 лет на второе место (после уровня з/п) ставят возможность карьерного и профессионального роста (~ 40%), в то время как для людей старше 40 лет гораздо важнее наличие трудового договора и официальная заработная плата (~ по 30% соответственно), а для людей старше 60 – удобное место расположения работы и гибкий график (~ по 30%). Стремление молодых людей сделать карьеру, преуспеть, добиться чего-то вполне понятно, как понятно и то, что со временем, добившись желаемого в профессиональном плане, люди больше стремятся к стабильности, уверенности в завтрашнем дне, более удобному укладу жизни.

Диаграмма, представленная на рисунке 6, помимо всего прочего может быть полезна для работодателей и руководителей, имеющих в подчинении сотрудников и наделенных определенными полномочиями. О чем говорит данная диаграмма мудрому управленцу?  О том, какие мотивы будут важны не только для привлечения высокопрофессионального специалиста на свое предприятие, но и о том, чем можно его будет удержать!  А ведь для многих это как раз и является основной проблемой.

 

2.3. Защита трудовых прав граждан

Как показывает исследование, в первую очередь граждане обращаются для защиты своих трудовых прав к своему руководству (40,7%), реже — в профсоюз или в ассоциацию профсоюзов (20,1%). Далее в списке приоритетов – частные адвокаты (11,4%). Интересно, что специальным инспекциям по труду и судам граждане отводят не слишком важную роль – 8% и 7,1% соответственно. Возможно, отчасти это объясняется менталитетом наших людей, привыкших решать трудовые вопросы «мирным» путем – «по-хорошему». Что же касается роли институтов гражданского общества (за исключением профсоюзов, о которых мы уже сказали выше), то эффективность обращения в них, например, в политические партии, общественные организации, в том числе правозащитные, и СМИ в случае нарушения трудовых прав будет невысокой (таблица 9).

Таблица 9

«Рейтинг популярности» субъектов защиты трудовых прав граждан

Субъекты защиты	«Не обращался»	«Обращался, не помогли»	«Обращался, частично помогли»	«Обращался, полностью решили проблемы»
Вышестоящее руководство	59,3%	13,2%	19,3%	8,2%
Профсоюз в организации	85,5%	5,7%	7,0%	1,8%
Ассоциации профсоюзов	94,4%	3,7%	1,2	0,7%
Судебные органы	92,9%	3,6%	2,9%	0,6%
Инспекция по труду	91,9%	3,9%	3,2%	0,9%
Прокуратура	94,4%	2,5%	2,1%	1,1%
Органы исполнительной власти	95,5%	2,5%	1,4%	0,6%
Депутаты маслихатов и Парламента РК	95,0%	3,1%	1,1%	0,8%
Президент Республики Казахстан	96,3%	2,6%	0,9%	0,3%
Общественные организации (в том  числе. правозащитные)	92,6%	3,6%	3,1%	0,8%
Политические партии	94,6%	3,2%	1,8%	0,4%
Частные адвокаты	88,6%	3,5%	4,7%	3,2%
Согласительные комиссии	97,1%	2,2%	,5%	0,1%
СМИ	95,2%	3,1%	1,3%	0,4%

Получается, несмотря на то, что чаще всего «нарушителями» прав называют руководство, решать спорные трудовые вопросы работники предпочитают и могут, прежде всего, с теми же руководителями. Как видно из таблицы, в большинстве случаев обращение именно к руководству имеет результат: «полностью решили проблемы» – 8,2% и еще 19,3% — «Частично помогли» (из 40,7% тех, кто обращался, это более половины – 27,5%).

В целом, следует обратить внимание на тот факт, что большинство опрашиваемых вообще предпочитает никуда не обращаться в случае нарушения своих трудовых прав.  На сегодняшний день распространена практика «руководитель всегда прав», а в случае даже успешного, в пользу работника, решения его проблем, он вряд ли задержится на своем месте, а «сарафанное радио» усложнит ему поиск работы в этой местности. 

С другой стороны, в случае, когда не получается разобраться «на рабочем месте», работники скорее предпочитают привлечь независимого защитника. Возможно, привлечение частных адвокатов объясняется еще и тем, что прибегать к сторонней помощи граждане стараются уже в тех ситуациях, когда разрешение конфликта в их пользу представляется достаточно сомнительным. Например, если не был заключен трудовой договор, не сделана запись в трудовой книжке и факт того, что человек работал в данной организации доказать сложно, не говоря уже о доказательстве факта нарушения его трудовых прав.

Отдельно остановимся на роли профсоюзов в защите трудовых прав граждан. Во-первых, лишь 27% опрашиваемых отметили, что в их организациях есть профсоюз (таблица 10). Здесь, в отличие от предыдущих вопросов, довольно четко прослеживается взаимосвязь наличия профсоюза от размеров организации (чаще встречается на крупных предприятиях). Более высок процент работы профсоюзов в организациях бюджетной сферы. Здесь же и большее число работников, которые являются членами профсоюза. А вот такая форма разрешения трудовых конфликтов, как специальная комиссия в организации, не очень распространена и не слишком эффективна: 77,4% опрашиваемых либо не знают о её существовании, либо вообще затрудняются ответить на этот вопрос.

Таблица 10

«Популярность» профсоюзов как инструмента реализации трудовых прав граждан

Утверждения	Верно	Не верно	Затрудняюсь ответить
В организации, где я работаю, создан и действует профсоюз	26,8%	45,6%	27,6%
Я являюсь членом профсоюза	20,9%	52,7%	26,4%
Я знаю о наличии комиссии по разрешению трудовых конфликтов в своей организации	22,6%	33,2%	44,2%

 

2.4. Трудовой договор

К сожалению, менталитет наших людей таков, что всякие взаимоотношения, в том числе и трудовые, они привыкли строить в первую очередь на доверии. Да и желание получать высокую зарплату, на которую можно было бы обеспечить достойный уровень жизни себе и своей семье, зачастую гораздо сильнее страха оказаться обманутым.

Вместе с тем, исследование показало, что ситуация с заключением трудовых договоров в Казахстане в настоящее время выглядит достаточно неплохо. Также нужно отметить, что во многих организациях, помимо трудовых, заключаются и коллективные договора, которые не являются обязательными. Это говорит о том, что сознательность граждан и работодателей постепенно растет. 76% респондентов подтвердили тот факт, что в организации с ними заключен трудовой договор, у 12% договор отсутствует (таблица 11). Настораживает тот факт, что 12% граждан затруднились ответить на данный вопрос, что может свидетельствовать о том, что эти работники не интересовались, оформлены ли официально их взаимоотношения с работодателем, продлен ли их договор, отчисляются ли пенсионные сбережения.

Таким образом, кроме наличия существующей, признанной проблемы незаключения договоров в некоторых организациях, исследование позволило подтвердить существование другой, скрытой проблемы – безответственного, легкомысленного отношения к заключению трудовых договоров самих граждан.

В различных регионах Казахстана ситуация несколько отличается (таблица 11). В наиболее выгодном положении находятся работники предприятий и организаций г. Астана и Западного Казахстана — здесь процент заключения договоров выше, чем в других регионах страны (94,3% и 91,8% соответственно). Вероятнее всего, это связано с большим количеством там государственных организаций и иностранных компаний, строго следящих за соблюдением всех норм закона.  Хуже всего обстоят дела в Восточном и Северном Казахстане – здесь наиболее высок процент работников, с которыми не заключен трудовой договор. Отдельно нужно сказать о Южном Казахстане и г. Алматы, где на первый взгляд, меньшее число респондентов пожаловалось на отсутствие трудового договора, но в то же время наиболее высок процент тех, кто затруднился ответить на данный вопрос.

Таблица 11

Наличие трудового договора в организации (по различным регионам Казахстана)

	Алматы	Астана	Восточный Казахстан	Западный Казахстан	Северный Казахстан	Централ- ьный Казахстан	Южный Казахстан
Верно	70,9%	94,3%	80%	91,8%	73,5%	79%	60,3%
Неверно	11,7%	5,7%	18,3%	4,7%	16%	11,4%	10,1%
Затрудняюсь ответить	17,3%	0%	1,7%	3,5%	10,5%	9,6%	29,6%

 

В исследовании также не нашло подтверждения мнение о том, что проблема незаключения трудового договора в большей степени присуща малым предприятиям.

 

2.5. Коллективный договор

Еще одной формой защиты трудовых прав является заключение коллективного договора (ст. 282 ТК РК). Основное назначение этого документа – регулирование социально-трудовых отношений в организации в дополнительных (не нашедших отражения в законе) вопросах, в которых работодатель и работники пришли к общему согласию. Обязательным условием при этом является то, что «Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными» (Ст. 284, п. 3 ТК РК). Надо сказать, достаточно большое количество организаций в настоящее время активно использует такой инструмент, как коллективный договор. То, что в организации заключен коллективный договор, подтвердили 61,5 % граждан. Однако, при этом только половина из них (27,5%) отметили, что существующий коллективный договор соблюдается каждой из сторон, 22,5% сказали, что имеют место нарушения коллективного договора, а 11,5% утверждают, что коллективный договор в их организации существует лишь формально.

О том, кто чаще всего является инициатором заключения коллективного договора, можно судить исходя из таблицы 12.

Таблица 12

Инициатива заключения коллективного договора в организации

Заключение коллективного договора в нашей организации произошло по инициативе работодателя	14,2%
Заключение коллективного договора в нашей организации произошло по инициативе работников	9,6%
Затрудняюсь ответить	37,7%

 

Конечно, сейчас никто не сможет с полной уверенностью сказать о том, что если с вами в организации заключен трудовой и коллективный договор, ведется вся необходимая документация, вы являетесь членом профсоюза, который действует в организации, следите за всеми изменениями в законодательстве, то вы никогда не окажетесь в ситуации, в которой ваши права будут ущемлены. Однако если произойдет подобная ситуация, защитить свои права у вас будет гораздо больше законных возможностей.

Исследование показало, что кроме законных возможностей защиты 23% граждан прибегли к так называемым «неформальным» способам защиты своих трудовых прав (рисунок 7).

 

«Популярность» неформальных способов защиты трудовых прав

 

 

Рис. 7

Наиболее распространенным среди граждан способом «неформального» воздействия на решение трудовых споров являются угрозы о переходе к конкуренту работодателя (10%). Надо отметить, что случаи, когда работники отстаивают свои трудовые права неформальными способами, наиболее часты в Западном, а также в Южном Казахстане.

В целом, отношение граждан к системе реализации трудовых прав, действующей в Республике Казахстан на сегодняшний день, достаточно неоднозначное.

С тем, что существующая система абсолютно эффективна, согласны 9,8% населения, и еще 27,9% считают, что данная система достаточно эффективна (таблица 13).

Таблица 13

Уровень эффективности действующей системы реализации трудовых прав

по мнению граждан

Степень эффективности	Система реализации трудовых прав
Существующая система абсолютно эффективна	9,8%
Существующая система достаточно эффективна	27,9%
Существующая система недостаточно эффективна	37,4%
Существующая система абсолютно неэффективна	7,6%
Другое	0,8%
Затрудняюсь ответить	16,5%

Большинство же граждан оценивают существующую систему реализации трудовых прав граждан как недостаточно эффективную – 37,4% и еще 7,6% — как абсолютно неэффективную, т.е. почти половина граждан (45%) считают, что данная система в той или иной мере требует совершенствования.

В таблице 14 приведены основные, по мнению граждан, причины того, что система реализации трудовых прав граждан неэффективна или эффективна в недостаточной мере.

Большая часть респондентов согласна, что, в первую очередь, неэффективность системы объясняется боязнью (нежеланием) самих граждан обратиться в соответствующие органы защиты (неверие в справедливость) и низким уровнем правовой грамотности работников. Кроме того, почти половина (47%) уверены, что имеет место попустительское отношение самих граждан к фактам нарушения их трудовых прав. Можно сделать вывод, граждане полагают, что «сбой» существующей системы реализации трудовых прав чаще всего происходит в самом начале «цепочки», не давая «механизму» запуститься.

Вместе с тем, 50% называют среди основных причин неэффективности несовершенство существующего законодательства и (возможно, как следствие) безнаказанность лиц, нарушивших права граждан (49%).

Таблица 14

Причины того, что система реализации трудовых прав граждан неэффективна или эффективна в недостаточной мере (по мнению граждан)

	Трудовая система
Боязнь граждан обратиться в соответствующие органы защиты (неверие в справедливость)	59,8%
Низкий уровень правовой грамотности работников	53,7%
Несовершенство существующего законодательства	50,3%
Безнаказанность лиц, нарушивших права граждан	48,8%
Попустительское отношение граждан к фактам нарушения собственных прав	47,1%
Коррумпированность структур, призванных отстаивать эти права	44,9%
Отсутствие реально действующих механизмов защиты собственных прав	41,2%
Слабая роль профильных государственных органов, призванных консультировать граждан по данным вопросам	35,3%
Низкий уровень правовой грамотности работодателей	29,4%
Слабая роль институтов гражданского общества (общественных организаций, партий, СМИ)	28,2%
Неэффективность судов,  инерция  надзирающих органов (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.).	22,0%
Дороговизна адвокатов	19,0%
Затрудняюсь ответить	1,1%
Другое (укажите)	0,9%

Значительный процент населения (45%) считает, что одной из основных причин неэффективности системы реализации трудовых прав является коррумпированность структур, призванных отстаивать эти права.

Исходя из названных респондентами причин неэффективности или недостаточной эффективности системы (табл. 14), можно предположить, какими мерами, по мнению граждан, можно исправить такую ситуацию.

 

2.6. Пенсионная система

Нужно отметить, что в целом граждане РК очень скептически относятся к существующей пенсионной системе (рисунок 8).  Верят в то, что существующая пенсионная система позволит обеспечить достойную старость, лишь 6,8% опрошенных, большинство (41,2%) — абсолютно уверены в обратном.  Причем, из абсолютно уверенных в действующей пенсионной системе сотрудники коммерческих предприятий и бюджетной сферы составляют 34% и 22% соответственно.

Степень уверенности граждан в том, что существующая пенсионная система позволит обеспечить достойную старость

 

Рис. 8

 

При оценке эффективности пенсионной системы мнения опрашиваемых разошлись: 36,8% считают её в той или иной степени эффективной, 45,5%, напротив, недостаточно эффективной или абсолютно неэффективной (таблица 15). Как мы видим, пока у жителей Казахстана больше сомнений, чем уверенности в своем обеспеченном финансовом будущем.

Таблица 15

Степень эффективности существующей пенсионной системы,

по мнению граждан

Степень эффективности	Пенсионная система
Существующая система абсолютно эффективна	8,4%
Существующая система достаточно эффективна	28,4%
Существующая система недостаточно эффективна	33,7%
Существующая система абсолютно неэффективна	11,8%
Другое	0,8%
Затрудняюсь ответить	16,9%

 

В качестве основных причин неэффективности граждане называют несовершенство законодательства (56,4%), низкий уровень правовой грамотности работников (42,5%), а также боязнь граждан обратиться в соответствующие органы защиты, неверие в справедливость (41,7%) (таблица 16). На основании этих данных можно сделать вывод о том, что «корни» проблемы кроются одновременно как в структурных элементах пенсионной системы, так и в отношении, и грамотности пользователей этой системы – вкладчиков, которые не знают в полной мере своих прав и методов их защиты.

Таблица 16

Причины неэффективности (недостаточной эффективности) существующей пенсионной системы, по мнению граждан

Несовершенство существующего законодательства	56,4%
Низкий уровень правовой грамотности работников	42,5%
Боязнь граждан обратиться в соответствующие органы защиты (неверие в справедливость)	41,7%
Попустительское отношение граждан к фактам нарушения собственных прав	35,7%
Коррумпированность структур, призванных отстаивать эти права	34,1%
Отсутствие реально действующих механизмов защиты собственных прав	32,5%
Безнаказанность лиц, нарушивших права граждан	32,1%
Слабая роль профильных государственных органов, призванных консультировать граждан по данным вопросам	27,8%
Слабая роль институтов гражданского общества (общественных организаций, партий, СМИ)	21,7%
Низкий уровень правовой грамотности работодателей	21,4%
Неэффективность судов,  инерция  надзирающих органов (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.).	17,3%
Дороговизна адвокатов	12,7%
Другое	0,3%
Затрудняюсь ответить	1,9%

 

Помимо названных выше причин, имеет место и иждивенческая позиция граждан, непонимание того, кто и какую роль играет в обеспечении их пенсионных прав. Так, почти 2/3 опрашиваемых (63,1%) считают, что за недопущение нарушения их прав и соответствующие последствия должен отвечать работодатель. Это при том, что согласно действующего законодательства, единственная функция работодателя в существующей пенсионной системе заключается в том, чтобы регулярно производить пенсионные отчисления (10% от заработной платы сотрудника) в Государственный центр по выплате пенсий, чтобы тот отправил их в пенсионный фонд, вкладчиком которого является гражданин. 

Другой причиной является то, что работник зачастую видит лишь «верхушку айсберга» всей пенсионной системы, которая для него ограничивается обязательными отчислениями в размере 10% и выбором пенсионного фонда.  Фактически ответственность работодателя состоит в полном и своевременном начислении и перечислении обязательных пенсионных взносов.  Все остальное (выбор или смена пенсионного фонда, отслеживание доходности накоплений, их распоряжение в допустимом законодательством порядке) во власти работника.  Позиция работника же чаще всего такова, что он не отождествляет себя с инвестором.  Ведь 10% взносы – это часть его личного дохода, которую он дает в долг на определенных условиях до момента выхода на пенсию и при его наступлении вправе получить вложенные деньги вместе с процентами.  Исходя из того, что лишь 7% граждан абсолютно уверены в обеспечении достойной старости благодаря существующей пенсионной системе, оставшаяся часть граждан относится к обязательным пенсионным взносам, как к вынужденной процедуре, уменьшающей реальную заработную плату (как к одному из видов налога, без которого не обойтись). 

В идеале, пенсионные отчисления мог бы переводить и сам работник, но пока существует большая вероятность того, что в таком случае работник просто постарается избежать их уплаты, а система контроля за перечислением со стороны государства заметно усложнится. Эти выводы подкрепляются результатами исследования: лишь около 30% опрошенных граждан ответили, что все равно добровольно осуществляли бы пенсионные отчисления даже, если бы они не носили обязательный характер. При этом, еще треть категорически отрицала такую возможность, а оставшиеся граждане не смогли четко ответить, какое решение они бы приняли.

Вместе с тем, нужно отметить, что 42% граждан понимают, что ответственность за то, чтобы не допустить нарушения своих пенсионных прав, лежит, прежде всего, на них самих (таблица 17).

Таблица 17

«Ответственные» за недопущение нарушения пенсионных прав,

по мнению граждан

Субъекты	Пенсионные права
Работодатель	63,1%
Сам гражданин	42,0%
Непосредственный руководитель	32,1%
Инспекция по труду	28,1%
Профсоюзы	24,6%
Органы исполнительной власти	12,8%
Депутаты	10,7%
Общественные организации	10,5%
Политические партии	8,1%
СМИ	3,6%

И чем моложе граждане, тем больше они чувствуют собственную ответственность (таблица 18). Вероятнее всего, это объясняется большим уровнем осведомленности в вопросах функционирования пенсионной системы Республики Казахстан, более индивидуалистическим, независимым менталитетом молодого поколения, которое гораздо менее полагается на кого бы то ни было в обеспечении своего собственного уровня доходов и достойного будущего. Вместе с тем, нехитрые сравнения возможного трудового стажа среди молодых людей с периодом действия накопительной пенсионной системы (13 лет) позволяют сделать вывод о том, что данная категория населения практически не столкнулась с прежней пенсионной системой (солидарной, действующей до 1998 года), поэтому даже не представляет, что можно вести себя по-другому.

Таблица 18

«Ответственные» за недопущение нарушения пенсионных прав,

по мнению граждан (в зависимости от возраста)

	18 – 29 лет	30 – 39 лет	40 – 49 лет	50 – 59 лет	60 лет и старше
Сам гражданин	46,3%	44,9%	40,6%	36,8%	36,2%

 

Однако говорить о том, что крепнет понимание ответственности за собственную жизнь и того, что «сейчас каждый сам за себя», пока не приходится (таблица 19). Лишь чуть больше половины граждан (55%) согласились с утверждением о том, что о своей достойной старости, в первую очередь, должен заботиться сам гражданин. Не лишним здесь будет отметить, что люди зрелого возраста, ставшие участниками опроса, объективно в новой пенсионной системе не успели накопить достойных пенсионных сбережений. Именно поэтому им остается полагаться в основном на государство, для развития которого они отработали немало лет.

Таблица 19

Степень осознания гражданами собственной ответственности

за свое будущее

Утверждения	Верно	Не верно	Затрудняюсь ответить
О своей достойной старости, в первую очередь, должен заботиться сам гражданин	54,9%	17,4%	27,7%

Возвращаясь к вопросу о пенсионных отчислениях, нельзя не сказать о такой возможности, как добровольные пенсионные отчисления. В отличие от обязательных отчислений, их может отчислять любой гражданин в свою пользу или в пользу третьих лиц. Исследование показало, что на данный момент лишь 12,4% опрошенных граждан ежемесячно делают такие отчисления. Потенциально готовыми это сделать можно считать еще 28,5%, при этом большая часть «желающих» (почти 80%) хотели бы, но не имеют финансовой возможности.  30% граждан не видят реальной необходимости в том, чтобы помимо обязательных делать еще и добровольные отчисления. Есть и определенная категория населения, которая не отслеживает происходящие процессы, не вникает в работу фондов и просто не знает о такой возможности. 

Вместе с тем, необходимо внести некоторую ясность.  По официальным данным Агентства РК по регулированию и надзору финансового рынка и финансовых организаций, количество вкладчиков, осуществляющих добровольные взносы (включая добровольные профессиональные взносы) составляет менее 1% (0,57%) от количества индивидуальных пенсионных счетов по обязательным пенсионным отчислениям.  Следовательно, респонденты, отвечая на вопрос о добровольных взносах, порой не видят между ними разницы либо воспринимают «добровольность», как собственное согласие на обязательные отчисления.

Да и к выбору своего пенсионного фонда люди далеко не всегда подходят с должной серьезностью. На основании каких именно критериев работники, как правило, выбирают пенсионный фонд, можно увидеть из рисунка 9.

 

Критерии выбора пенсионного фонда

 

Рис. 9

 

Чуть более трети опрошенных вкладчиков пытаются принимать решение взвешенно, на основе реальных финансовых показателей, например, уровня инвестиционного дохода пенсионного фонда (35,3%) или рейтинга пенсионных фондов, которому можно доверять (39,4%). Еще за каждого третьего принимает решение бухгалтер организации, в которой он работает (32,8%).  Интересен тот факт, что 26,1% населения принимали решения по принципу «сарафанного радио», т.е. по совету знакомых, а в 17,2% случаев убедительно «сработали» сотрудники пенсионного фонда, проведя грамотную презентацию.

Судить об отношении к пенсионной системе и уровне доверия к ней можно и на основании результатов ответов на вопрос: «Какими будут основные источники Вашего дохода по достижении пенсионного возраста?»

Так, только 27,5% опрошенных указали, что надеются на средства, которые будут вложены ими в пенсионные фонды. Большинство же продолжают рассчитывать на заботу государства, т.е. на государственную пенсию (63,4%). Это опять же говорит о том, что люди не чувствуют в полной мере своей ответственности за собственное будущее.

На государственную пенсию (часть) могут сейчас рассчитывать люди, которые получили трудовой стаж до 1998 года. Учитывая постепенный переход к полностью накопительной системе, количество лиц, получающих солидарную пенсию по возрасту, с каждым годом будет становиться меньше. Все остальные должны самостоятельно накапливать денежные средства, которые и будут получать затем в качестве пенсии.

Именно поэтому еще удивительнее узнать, что почти 60% граждан в возрасте от 18 до 29 лет надеются, прежде всего, на государственную пенсию, а не на собственные силы (таблица 20). 

Таблица 20

Предполагаемые основные источники доходов при достижении пенсионного возраста (по мнению граждан)

	18 – 29 лет	30 – 39 лет	40 – 49 лет	50 – 59 лет	60 лет и старше
Государственная пенсия	57,9%	52,2%	64,4%	74,9%	79,1%
Работа/подработка/ведение подсобного натурального хозяйства	37,8%	36,7%	39,1%	39,3%	52,4%
Помощь со стороны детей	29,2%	29,4%	32,7%	35,6%	38,5%
Личные сбережения/ продажа личного имущества	39,1%	36,7%	29,9%	29,2%	20,9%
Средства, вложенные в накопительные пенсионные фонды	29,7%	31,6%	31,7%	25,1%	12,3%
Накопления в системе социального страхования	8,1%	11,4%	3,9%	6,4%	3,2%
Затрудняюсь ответить	13,2%	10,4%	8,1%	5,9%	6,4%

Еще 40% респондентов не собираются бросать работу и после выхода на пенсию.  Они рассматривают подработку или ведение натурально хозяйства в качестве одного из основных источников дохода, а для половины людей пенсионного возраста (52,4%) это даже не планы, а существующая реальность.

Еще одна выявленная тенденция заключается в том, что среди молодых людей и людей среднего возраста гораздо больше тех, кто надеется в старости на личные сбережения и получение дохода от продажи личного имущества. Чем старше возрастная категория, тем таких людей меньше. Молодые люди надеются на то, что смогут еще что-то заработать в течение своей трудовой жизни, люди преклонного возраста реалистично смотрят на вещи. Также обстоят дела и с теми, кто затруднился ответить на вопрос об основных планируемых источниках дохода – чем меньше лет остается до пенсии, тем меньше людей, затруднившихся ответить. И это обосновано: молодые люди гораздо реже задумываются над этим вопросом, в отличие от тех, для кого вопрос достойной старости уже «обозначился на горизонте».

Результаты исследования опровергли устойчивое мнение о том, что в традиционно казахской и русской культурах принято, что о пожилых родителях заботятся в первую очередь дети. В действительности, на помощь со стороны детей надеется лишь каждый третий, и этот фактор практически не зависит от национальной принадлежности (таблица 21).  Вместе с тем, такой источник, как помощь детей, как показывает практика, совсем бы не помешал: в таблице 21 можно увидеть, что с возрастом желание опереться на близких растет (с 29,2% в молодом возрасте до 38,5% в предпенсионном и пенсионном возрасте).

 

Таблица 21

Предполагаемые основные источники доходов при достижении пенсионного возраста, по мнению граждан (в зависимости от национальности)

	Казах (казашка)	Русский (русская)	Другая национальность
Государственная пенсия	63,4%	64,5%	61,1%
Работа/подработка/ведение подсобного натурального хозяйства	36,3%	44,4%	44,7%
Помощь со стороны детей	32,3%	33,9%	27,9%
Личные сбережения/ продажа личного имущества	32,8%	30,1%	38,4%
Средства, вложенные в накопительные пенсионные фонды	27,2%	29,8%	23,2%
Накопления в системе социального страхования	6,9%	8,0%	5,8%
Затрудняюсь ответить	11,7%	6,6%	7,4%

 

Для того, чтобы выяснить мнение граждан о том, какой же собственно размер пенсии, на их взгляд, может обеспечить им достойную старость, респондентам был задан соответствующий вопрос. Результаты нашли отражение на рисунке 10.

 

Ежемесячный размер пенсии, который (по мнению граждан) сегодня может обеспечить достойную старость

 

Рис. 10

Большая часть граждан (возможно, просто исходя из соображения «чем больше, тем лучше»), считает, что размер ежемесячной пенсии должен составлять не менее 55 тыс. тенге.  25,4% считают, что для этого достаточно от 45 до 55 тыс. тенге.  Размер пенсии от 35 до 45 тыс. тенге считают достаточным, для того чтобы обеспечить достойный уровень жизни пенсионеру, 13,6% граждан, от 14 до 25 тыс. тенге – 3,1%.

Можно сделать вывод о том, что для того, чтобы реализовать право на достойную старость, по мнению граждан, человек должен получать пенсию в размере никак не меньше 25 тыс. тенге. С учетом того, что ставка замещения дохода в пенсионных выплатах (соотношение между уровнем средней зарплаты и средней пенсии) в 2009 году составила 37,6% (по данным Министерства труда и социальной защиты населения РК), то при соблюдении в перспективе данного показателя, граждане, рассчитывающие на пенсию в размере 25 тыс.тенге (без учета инфляции), должны примерно получать ежемесячный доход в сумме не менее 66,5 тыс.тенге. Исходя из того, что больше половины респондентов считают достаточным уровень пенсии в размере 55 тыс. тенге и выше, то условный доход должен быть не меньше 146 тыс.тенге. К слову сказать, на сегодняшний день размер базовой пенсионной выплаты с 1 января 2010 года равняется 5 981 тенге, минимальный размер пенсии, гарантируемый государством, составляет 12 344 тенге (всего 18 325 тенге). «Максимальный» размер (в случае документального подтверждения соответствующего трудового стажа и среднего уровня заработной платы) — около 40 тыс. тенге. 

В настоящее время во многих странах мира вновь поднимается вопрос о том, каков должен быть пенсионный возраст.  Например, сейчас средний возраст выхода на пенсию в странах Европейского Союза составляет чуть более 60 лет (таблица 22.).  Специалисты же прогнозируют, что к 2060 году средняя продолжительность жизни в этих странах увеличится на 7 лет, следовательно, оптимальный возраст выхода на пенсию должен составлять около 70 лет.  Среднестатистический европеец должен проводить на пенсии не более трети своей взрослой жизни, считают в Еврокомиссии. В Германии уже принято решение о постепенном увеличении этого возраста до 67 лет в период с 2012 года до 2030 годы. Во Франции чиновники согласовывают, поднимать этот показатель до 62 или 63 лет.  В России в этом году также обсуждался вопрос о постепенном повышении пенсионного возраста, которое должно проходить в течение 5-10 лет.

Таблица 22

Пенсионный возраст в различных странах мира

Страна	Пенсионный возраст		Средняя продолжительность жизни
	Для мужчин	Для женщин	Для мужчин	Для женщин
Россия	60	55	61,8	74,2
Украина	60	55	62,24	74,24
Великобритания	65	60	76,2	81,3
Германии	65	65	76	82,1
Франция	60	60	77,7	84,3
Швеция	61	61	78,4	83
Финляндия	65	65	75,2	82,3
Нидерланды	65	65	76,8	81,3

Пенсионная система не должна быть циничной, поэтому важно обязательно проводить параллели между, как минимум, двумя взаимосвязанными показателями: «пенсионный возраст» и «средняя продолжительность жизни». Так, в настоящее время пенсионный возраст в Казахстане равен 63 годам для мужчин и 58 – для женщин, а средняя продолжительность жизни мужчин – 63,62 года, женщин – 73,55 года.  Жители Казахстана, принявшие участие в опросе, считают, что следует обозначить пенсионный возраст, равный 59 годам для мужчин и 55 годам для женщин. Это, конечно, пожелания, которые важны при учете мнения населения, но которые должны быть подкреплены серьезными расчетами. Например, важно оценить такие макроэкономические показатели, как количество работающих на 100 пенсионеров, ставка замещения утраченного дохода, дефицит/профицит пенсионного фонда и его отношение к ВВП и т.д. Ведь, как показывает практика, несбалансированное увеличение/завышение пенсионного возраста приводит к необходимости наращивания расходов на содержание безработных лиц предпенсионного возраста, возрастает число получателей пенсий по инвалидности (как реальных, так и тех, кто, рассчитывая выйти на пенсию раньше, изыскивает возможности оформить себе инвалидность).

Для рядового же человека интересно посчитать, сколько должны составлять ежемесячные отчисления гражданина РК, чтобы самостоятельно накопить сумму, достаточную для получения пенсии свыше 55 тыс. тенге, на протяжении возраста дожития.

Целью исследования был не только сбор мнений граждан РК о различных аспектах пенсионной системы, но и о том, что можно сделать для повышения её эффективности.  На вопрос: «Какими дополнительными правами должен обладать вкладчик пенсионного фонда, чтобы система была более эффективной?» был получен целый спектр ответов (таблица 23). 

 

Таблица 23

Дополнительные права, которыми должен обладать вкладчик пенсионного фонда, по мнению граждан, чтобы пенсионная система была более эффективной

Воспользоваться пенсионными накоплениями до наступления пенсионного возраста	35,8%
Получать более развернутую информацию о деятельности пенсионного фонда на финансовых рынках	34,4%
По наступлению пенсионного возраста единовременно получить всю сумму пенсионных накоплений	29,0%
Выбирать для отчисления обязательных взносов не только казахстанские пенсионные фонды, но и подобные иностранные организации	29,0%
Контролировать процесс начисления инвестиционного дохода на собственные пенсионные накопления	28,0%
Влиять на то,  в какие именно ценные бумаги вкладываются пенсионные накопления	21,6%
Не участвовать в пенсионной системе, а самостоятельно планировать свой доход в старости (накопление, депозит, страхование, инвестирование)	15,0%
Другое	1,2%

Так, воспользоваться пенсионными накоплениями до наступления пенсионного возраста хотели бы 35,8% опрошенных. Речь, например, идет об использовании накопленного капитала в качестве залога при получении кредитов, как это делается в ряде стран. 34,4% опрошенных были бы не против получать более развернутую информацию о деятельности своего пенсионного фонда на финансовых рынках, т.е. чувствовать себя более уверенно в выборе пенсионного фонда, оценке эффективности использования им различных финансовых инструментов.  21,6% респондентов хотели бы влиять на то, в какие именно ценные бумаги вкладываются их пенсионные накопления.А примерно треть (28%) хотели бы контролировать процесс начисления инвестиционного дохода на собственные пенсионные накопления, четче понимая, почему в получаемых отчетах от пенсионного фонда значится прибыль или убыток, а не просто на слово верить представителям пенсионного фонда о своем устойчивом финансовом будущем.

Учитывая, что ранее мы уже описывали невысокий уровень доверия казахстанцев к существующей пенсионной системе и местным пенсионным фондам, каждый третий опрашиваемый (29%) хотел бы выбирать для отчисления обязательных взносов не только казахстанские пенсионные фонды, но и подобные иностранные организации. На данный момент согласно законодательству такой возможности у граждан нет. Еще треть опрашиваемых (29%), пессимистически глядя на вещи, вообще хотела бы иметь «синицу в руках» и единовременно получить всю сумму накоплений по наступлению пенсионного возраста.

 

3. Выводы

 

3.1. Система трудовых отношений

1. Уровень правовой грамотности граждан РК в трудовой сфере, по их собственной оценке, достаточно высок, при чем, как в вопросах трудовых прав, так и обязанностей.  Вместе с тем, следует помнить, что оценка собственной осведомленности всегда имеет налет субъективности (ведь, например, второй по значимости причиной неэффективности системы реализации трудовых прав опрашиваемые назвали низкий уровень своей правовой грамотности).  Кроме того, знание своих прав далеко не всегда гарантирует возможность их защитить в случае нарушения.  Что касается уровня осведомленности в пенсионных вопросах, то здесь показатели гораздо ниже.  При этом, граждане имеют достаточно поверхностные знания, касающиеся пенсионной системы в целом и, скорее, своих обязанностей, а не прав.  Это мешает им анализировать реальную ситуацию на пенсионном рынке и принимать взвешенные решения относительно выбора пенсионного фонда, создает больше возможностей для манипуляций и нарушения прав.  Среди предпочитаемых источников информации о правах – печатные и электронные СМИ, Интернет (включая электронные приемные), а также консультации по месту работы.
2. Основным фактором дискриминации или причиной отказа при приеме на работу остается возраст.  Вместе с тем, в условиях рыночной экономики, когда предприятия ориентированы на получение максимальной прибыли, собственники и работодатели имеют полное право самостоятельно выбирать сотрудников, что закреплено также и Трудовым Кодексом РК.  Проблема заключается в том, что на данный момент не созданы условия и механизмы, когда работодателям было бы выгодно принимать на работу «не пользующиеся популярностью» категории граждан.
3. Для большинства граждан решающим фактором при трудоустройстве является высокий уровень заработной платы. Ради этого они готовы мириться с менее комфортабельными условиями труда, работать не по специальности (профилю), не обращать внимания на престиж компании.  На втором месте – возможность карьерного и профессионального роста, на третьем – наличие соцпакета.  Наличие официальной «белой» заработной платы и трудового договора является первостепенным лишь для четверти работающих.  На выбор приоритетов большое влияние оказывает возрастной фактор.
4. Работник продолжает оставаться наиболее уязвимым в треугольнике «работодатель – работник — государство» с точки зрения своих трудовых прав.  Восемь из десяти работников в своей трудовой практике хотя бы раз в жизни сталкивались с какими-либо нарушениями своих прав.  «Лидерами» среди нарушений являются несвоевременность выплаты заработной платы, нарушение режима работы и неоплата сверхурочной работы.  При этом, нарушения совершаются как на крупных предприятиях, так и в малом бизнесе без какого-либо существенного перевеса.
5. Нарушения трудовых прав происходят не только по вине работодателя.  Зачастую сотрудники ущемляют свое право на отдых, выходят на работу, будучи больными, постоянно работают с нарушением режима по собственной инициативе или просто не хотят терять дополнительные заработки.  Вместе с тем, половина опрошенных считают основным нарушителем своих прав именно работодателя или его представителей (включая не только непосредственных руководителей, но и административный персонал).  С другой стороны, ответственными за недопущение нарушения трудовых прав граждане также считают своих работодателей и руководителей и лишь потом инспекции по труду и самих себя.
6. Существует устойчивый стереотип о том, что трудовые права женщин нарушаются чаще, чем права мужчин.  Результаты исследования не подтвердили данное общественное мнение: расхождения в количестве нарушений в мужской и женской группах опрашиваемых несущественные.  Что касается гендерного аспекта в вопросах защиты прав, то особенность в том, что мужчины занимают более активную позицию, если нужно отстаивать свои права, в то время как женщины более терпеливы.
7. Решать проблемы и конфликты, возникающие в трудовой сфере, работники предпочитают «по-хорошему», прежде всего, со своим руководством или, во вторую очередь, обращаются за помощью в профсоюз (если таковой имеется).  Остальные институты гражданского общества (политические партии, общественные организации, в том числе правозащитные, и СМИ) практически не играют роли в защите трудовых прав граждан.  Обращение в государственные органы (специальные инспекции по труду и суд) не является распространенной формой защиты трудовых прав.  В целом, работники вообще предпочитают никуда не обращаться в случае нарушения своих трудовых прав, опасаясь негативных последствий разбирательств.  Как показывает практика, если все-таки обращаются, то делают это не по одиночке, а группой, потому что мнение группы всегда значительнее для работодателя.  Вместе с тем, не обходится и без использования «неформальных» методов защиты – угроз перехода к конкурентам, поиска знакомых, способных «надавить» на работодателя и т.д.
8. Ввиду того, что существует прямая зависимость наличия профсоюза от размера организации, можно резюмировать, что сотрудники крупных организаций (в коммерческой и бюджетной сфере) имеют больше возможностей обратиться за поддержкой при нарушении своих прав, чем сотрудники организаций с небольшой численностью.
9. Наряду с проблемой незаключения с сотрудниками официальных трудовых договоров в некоторых организациях, существует скрытая проблема безответственного, легкомысленного отношения к заключению трудовых договоров самих работающих граждан.  В будущем это грозит невозможностью накопить пенсионные сбережения, способные обеспечить старость.
10. Почти половина граждан считает действующую систему реализации трудовых прав недостаточно эффективной и нуждающейся в усовершенствовании.  Среди основных причин, порождающих такую неэффективность, — боязнь (нежелание) граждан обратиться в соответствующие органы защиты (неверие в справедливость), низкий уровень правовой грамотности работников, несовершенство существующего законодательства, безнаказанность лиц, нарушивших права, и попустительское отношение самих граждан к фактам нарушения собственных прав.

 

3.2. Пенсионная система

1. Большинство граждан Казахстана скептически относятся к существующей пенсионной системе и в будущем рассчитывают не только на собственные пенсионные накопления.  Более половины населения по-прежнему рассчитывает на государственную пенсию и почти треть на помощь со стороны детей. 
2. Действующая пенсионная система для многих граждан остается непонятной, как с точки зрения механизмов начисления, так и с точки зрения правовой защиты и гарантий будущего пенсионного обеспечения.  Большая часть граждан ожидает получить высокий уровень пенсии, при том, что данные «желания» ничем не подкреплены из-за нечеткого понимания порядка и суммы будущих выплат по накопительной системе.  Следовательно, в настоящее время работники пытаются переложить ответственность за свою будущую пенсию на работодателя.  «Корни» проблемы кроются одновременно как в структурных элементах пенсионной системы, так и в уровне грамотности пользователей этой системы – вкладчиков, которые не знают в полной мере своих прав и методов их защиты.
3. Выбор пенсионного фонда на данный момент осуществляется осознанно, однако критерии отбора для большинства граждан строятся по принципу «куда все, туда и я».  Такая ситуация возникает вследствие того, что работник может руководствоваться только официальными показателями оценки деятельности (общепринятыми) того или иного пенсионного фонда.  В то время как, наряду с доходностью и количеством вкладчиков, существенное значение имеет качество обслуживания, информация об инвестиционном портфеле, устойчивость, стабильность фонда и т.д.
4. Переход от солидарной системы к накопительной внес некоторую путаницу в умы граждан.  Так, многие из молодых граждан, трудовая деятельность которых в основном включает последний десяток лет, надеются на получение государственной пенсии, несмотря на то, что на них распространяется действие уже новой системы пенсионного обеспечения.
5. Несмотря на то, что многие респонденты отметили достаточную информированность о пенсионной системе, велика доля тех, кто не видит разницы между видами пенсионных взносов – добровольными и обязательными.  Интересен тот факт, что треть опрашиваемых считает, что имеет общее представление о механизме индексирования пенсионных накоплений с учетом инфляции, в то время как данный вид индексирования пока не осуществлялся на практике.  Таким образом, на данный момент представления граждан Казахстана о действующей пенсионной системе размыты, вкладчики недостаточно хорошо ориентируются в её практических механизмах.