СКФ «ЗУБР» продолжает работу над проектом «Экономическая независимость женщин – залог успешности будущих поколений» при поддержке Канадского Фонда Местных Инициатив. В рамках данной статьи предлагаем Вам ознакомится с кратким обзором трудовых прав. Предупреждаем, что описанные примеры не являются исчерпывающими, не учитывают всех нюансов возможных жизненных ситуаций, а потому информация носит обзорный характер. Гайд по трудовым правам, содержащий детальный анализ законодательства (со ссылками на нормы НПА) в данной сфере также будет опубликован на информационных ресурсах СКФ «ЗУБР» в ближайшее время.
Основным документом правового регулирования трудовых взаимоотношений является Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Пункт 1. Статьи 6 данного документа говорит нам о том, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. А пункт 2 этой же статьи говорит о том, что никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав.
Пункт 1 Статьи 10Закона РК «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин»гарантирует мужчинам и женщинам равные права и равные возможности в сфере трудовых отношений, в том числе: при заключении трудового договора, равный доступ к вакантным рабочим местам, в вопросах повышения квалификации, переподготовки и продвижения по службе.
Декламируя равенство прав, этот же закон(п.2 ст.4)определяет случаи, когда закрепленные различными документами меры не считаются дискриминационными по признаку пола. Среди таких названы меры направленные, в том числе на защиту материнства и детства, а также защиту женщин в связи с беременностью и родами. Кроме того, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Здесь мы подходим к очень важной, для понимания сути равенства, мысли о том, что равенство прав – это далеко не всегда равенство возможностей. И истинное равенство – это создание и обеспечение соблюдения условий, при которых различные категории населения будут иметь возможность реализации своих прав наравне с другими.
Законодательством Казахстана закреплено равенство прав и обязанностей мужчин и женщин в брачно-семейных отношениях и воспитании детей. Это предполагает, в том числе, равное разделение ответственности за воспитание детей.
Однако традиционно в казахстанском обществе не принято, чтобы женщина тратила значимую часть времени на карьеру. Большая часть забот о воспитании детей, уходе за другими несамостоятельными членами семьи и в целом семейном быте, обеспечении комфорта семьи лежит на женщинах. За редким исключением, отпуск по уходу за новорожденным – это обязанность женщины, равно как и отсутствие на работе при болезни ребенка, участие в его социализации (детский сад, школа, развивающие занятия). Это крайне снижает конкурентоспособность женщин на рынке труда, ограничивает ее экономические возможности.
Именно поэтому наряду с нормами, закрепляющими равенство прав мужчин и женщин в трудовой сфере, законодательство Казахстана (в том числе ТК РК) содержит нормы, направленные на обеспечение возможностей их реализации — минимизации влияния объективных гендерных факторов.То есть существующие в некоторых случаях ограничения (например, в отношении беременных женщин и женщин воспитывающих малолетних детей) никак нельзя назвать дискриминацией. Очевидно, что они скорее являются проявлением заботы государства, недопущении тяжелых условий труда, создании возможностей для совмещения гендерной роли с трудовой деятельностью и профессиональной самореализацией.
Так действующее законодательство защищает определенные категории (среди которых беременные женщины, женщины, имеющие детей, в том числе воспитывающие детей инвалидов, одинокие мамы) от дискриминации при заключении трудового договора, а также ограничивает в ряде случаев работодателя в возможностях расторжения трудового договора по его инициативе с такими работниками.
Помимо этого, законодательно закреплены и обязательства работодателя при определенных условиях обеспечить таким работникам особый режим и условия труда.
На время обследования и постановки на медицинский учет по беременности за женщиной сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата.
При работе вахтовым методом работодатель обязан временно перевести женщину «в положении» на пятидневную или шестидневную рабочую неделю. Перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных /опасных производственных факторов. В обоих случаях оплата за выполняемую работу должна быть не ниже средней заработной платы по прежней работе. К слову, до момента предоставления другой работы женщина подлежит освобождению от выполнения работы с сохранением средней заработной платы. Однако в случае ее отказа от перевода женщина подлежит освобождению от выполнения противопоказанной работы без сохранения заработной платы до отпуска по беременности и родам.
По соответствующему письменному заявлению работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени.
Кроме того, для беременных женщин не допускается: применение суммированного учета рабочего времени, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов, работа в ночное время, сверхурочная работа, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, использование вахтового метода работы (на сроке двенадцать и более недель).
А направление в командировку допускается, с согласия беременной, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям
Предусмотрен ряд отдельных условий – обязательств работодателя в отношении женщин (/лиц), имеющих детей определенного возраста. Так, например, по соответствующему письменному заявлению, имеющего ребенка в возрасте до 3х лет работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени.
Привлекать к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет (а детей-инвалидов до 16 лет), и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери, работодатель может только с их письменного согласия.
Работники, имеющие детей в возрасте до трех лет, либо воспитывающие детей-инвалидов вправе отказаться от направления в командировку.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет предусмотрены дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа работы: имеющим одного ребенка- не менее тридцати минут (каждый перерыв), имеющим двух или более детей — не менее одного часа. Перерывы включаются в рабочее время.
Помимо перечисленных выше категорий, некоторые особые условия предусмотрены трудовым законодательством и для работников, осуществляющих уход за больным членом семьи. По соответствующему письменному заявлению работодатель обязан установить для них режим неполного рабочего времени, а если на основании медицинского заключения больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода, эти работники вправе отказаться от направления в командировку.
Предусмотрены законодательством и дополнительные социальные отпуска для некоторых работников, в том числе: отпуск на постановку на медицинский учет по беременности, отпуск в связи с беременностью и рождением/усыновлением (новорожденного) ребенка, отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж.
Да, сегодня нельзя сказать, что описанные права являются исчерпывающими и достаточными для обеспечения равных возможностей женщин в профессиональной самореализации. Есть ряд «белых пятен», но на наш взгляд, стоит посмотреть на это с позитивной стороны – это ряд возможностей для общества в дальнейшем совершенствовании гендерных, и в целом социально-экономических, процессов.
